OKR績效管理中如何進行評價？評價分數如何使用？一文讀懂OKR評價

在OKR績效管理中，績效評估的週期是3個月。在3個月的評估中，往往是透過打分的形式來進行對團隊及個人的評價。而打分的過程並不是根據過去3個月的印象，而是透過

季度評審

的形式來進行評價。在季度評審中，大致分為三個步驟：

工作彙報；

問答；

一般性討論；

在這三個步驟完成後，評審小組就會對團隊的OKR進行打分。

團隊及個人的工作彙報

主要有如下內容：

對過去三個月的目標及工作進展進行總結性彙報；

對工作中取得的成就，以及遇到的問題進行說明；

在彙報過程中，往往更重視對問題的總結，尤其是團隊協作、問題解決的思路與問題解決的實現方面。

在

問答

環節，主要包含以下內容：

對未詳細闡述但又很重要的環節進行提問；

採用開放性問題，來對工作程序進行詳細瞭解；

在

一般性討論

環節，主要包含以下內容：

討論在某個問題上的解決思考的探討；

團隊協作方式方法的探討；

經過評審過後，評審小組會對團隊及個人進行OKR打分，而打分主要基於KR的實現方面。這裡的實現，不僅僅基於對KR資料上的實現，更多是對目標O的實現效果進行評估。

一個團隊往往有2-3個O，每個O會有2-4個KR，每個KR的打分在0-1分之間，打分規則大致分為：

0分：沒有任何進展；

0。3分：一切照舊的目標水平；

0。7分：雖然很難，最最終是可以達成的程度；

1分：非常有野心的結果，幾乎不可能實現；

將每個KR打分過後，透過加權計算，得到目標O的得分；例如：

OKR的評分結果與KPI得分結果的評價方式完全不同，OKR的最終得分評價如下：

0。5-0。7分為優秀；

0。3-0。5分為合格；

若低於0。3分則為不合格；

若高於0。7分，甚至接近1分，則KR設定的挑戰性不足，這樣也不能被判定為優秀；

在得到O的得分後，該得分並不與短期薪酬掛鉤，但該得分依然有很大的用處，具體可用在以幾個地方：

季度或年度獎金；

股權激勵標準之一；

晉升標準之一；

團隊獲得更多資源支援的標準之一；

可以看出，OKR的評價，大多是在

評估團隊及個人的長期績效

，也就是說，團隊及成員擁有相同的願景，併為之奮鬥。

對於企業而言，往往是會對團隊進行整體評估，很少直接對個人OKR進行相應的評價，因為個人被看作是團隊的一部分，很難進行劃分。同時，企業看重的是團隊整體績效，而個人績效的突出，並不能說明團隊整體績效也突出。而對個人OKR的評價，一般是由團隊負責人來進行評審，這就使得團隊有較高的自治權。

由此我們可以看出，OKR是專門針對工作績效進行評估，而且在季度評審中，會帶有一定的主觀性，這種主觀性會對評分有一定的影響，但在評審過程中，評審人員並不是以裁判的角度來審視團隊工作績效，而是

以導師、參謀的身份來進行評價

，這樣就會形成一定的“統一戰線”，讓評價結果對工作更具有指導性。