高傑：幹部選聘中的“三權”分立

幹部選拔的方式很多種，競聘、選聘、委任。很多企業在日常選拔多采取委任的方式，便捷高效。但是這種選拔方式，關注當期業績居多，忽略長期潛能。雖然由用人部門一把手推選，便於發現人才，但主觀意識強，且極易形成裙帶和山頭，不利於後續的組織協同。

大部分企業目前依然依靠領導委任來用人，這種方式在中小初創期企業是適用的，但隨著企業發展、規模擴大，領導識人的弊端會比原來越大：

1、管理幅度有限，領導不可能有精力深入瞭解所有人，不利於發掘高潛質人才，也不利於多元幹部隊伍建設；

2、主觀選拔，對評委要求極高，存在領導者個人主觀偏見，如暈輪效應、近因效應等使得領導識人準確性下降，無法選拔優秀人才，甚至出現“老好人、任人唯親、刻板印象”等現象；

3、權利過分集中，容易形成媚上，一旦管理者完全掌握用人權，將誘發員工表演的可能性，被賞識的可能往往是會表現的人才，“交際大師”走上幹部職位，更加強化“官本位”現象；

4、群體強化，少數人決定多數人的命運，裙帶關係林立，企業公權變為私權，導致山頭主義和圈子文化。

中國的“官”文化很濃，“學而優則仕”、“一人得道，雞犬升天”這些教科書級的經典時至今日仍然影響著我們，一句：“說你行你就行不行也行，說你不行你就不行行也不行”，橫批是“不服不行”！或許可以窺其一斑。

如何克服傳統的幹部選聘弊端一直是大多數快速成長型企業很揪心的問題，縱觀區域內優秀企業，在這點上做的可圈可點的不多，華為在這點上做了有益的探索，給我們樹立了典範。

自古以來，幹部選拔最容易出現問題的是：推舉權、選拔權、評議權，華為經過大量的管理實踐驗證，為了克服傳統用人的弊端，必須克服幹部選拔“一言堂”，裙帶關係“一邊倒”任用怪相，把推舉權、選拔權、稽核權三權分開，互相制衡，很好的克服了幹部選聘中存在的各種弊端。

推舉權——-由直接負責管轄的組織行使

選拔權——-由華為大學行使

稽核權——-由代表日常行政管轄的上級組織行使

這樣就把幹部選拔過程中推舉—評議—稽核這三大權利分別由不同的組織進行行使，相互制衡，避免幹部選拔“一言堂”和“裙帶關係”“一邊倒”的怪相。正是由於這種機制的形成，才能最終保證幹部選拔的核心價值觀是基礎；品德與作風是底線；績效是必要條件和分水嶺；能力是關鍵成功要素這四個標準的客觀公正落地。

華為，為中華崛起而有為，我們不能只看到華為光鮮耀眼的業績，更要去學習華為成功背後的故事。這些用實踐沉澱的管理心得或智慧，得之或受之啟發一二恐怕都會受益萬般。