人力資源管理：墨子苦心激勵耕柱看激勵方式

激勵就是為了達到企業目的，透過滿足員工的生理、願望、興趣、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。換句話說，激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事肯定是與企業的目標相關聯。

作為企業管理的核心要素，員工激勵一直備受關注，在所有的激勵方式中，工作成就得到認可排在第一位，參與感排在第二位，高薪激勵只能排在第六位。在管理中管理者要儘量降低物質獎勵的重要性，而不能把它們當作誘餌。

激勵原理

人才並不是天生一定為某人作貢獻，一定盡全力做貢獻，關鍵是要適當激勵，激才智慧在中國歷史上不泛其例。

耕柱是墨子門生，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得自己非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認耕柱是最優秀的，卻偏偏常遭到墨子指責，讓他沒面子。耕柱問墨子：“老師，難道在這麼多學生當中，我竟是如此的差勁，以至於要時常遭您老人家責罵嗎？”墨子聽後，毫不動肝火：“假設我現在要上太行山，依你看，我應該用良馬來拉車，還是用老牛來拖車？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良馬來拉車。”墨子又問：“那麼，為什麼不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。”墨子說：“你答得一點也沒錯，我之所以時常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。”

金字塔式激勵模式

激勵人才是一種藝術，只有合適的激勵才能產生期望的效果。墨子的激勵措施並不是放之四海而皆準的法則，但也可提供借鑑。如何更好地激勵員工呢？

哈佛大學的威廉詹姆士教授研究發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵工作所致。

一、薪酬激勵

設計薪酬有兩個目標，一個是對內的公平性，一個是對外的競爭性。薪酬激勵是最基本的激勵，所謂“無利不起早”，金錢利益的刺激是最直接的，雖說“錢不是萬能的”，但往往“重賞之下必有勇夫”。

二、權力激勵

任何一個職務許可權都包括三大塊：組織人事權、財務經濟權和業務開展權。

三、目標激勵

1、願景激勵

“望梅止渴”的典故就是願景激勵，或者可以通俗地說，就是先“畫個餅”。願景激勵要包括組織願景和個人願景兩部分。組織願景很重要，個人願景更重要。如果一個人有了明確的個人願景（類似於理想、願望、志向等含義），那麼對於個人的自我激勵來說，其作用是巨大的。

2、制定組織與個人目標

3、進行職業生涯規劃

馬斯洛需求層次理論

四、參與激勵

1、制定合理化建議制度，全員參與公司建設

2、共同制定目標，提高員工參與公司經營的滿足感

3、承擔改善責任，誰做的事誰負責，是管理中的基本原則。但是，上司為下屬承擔失敗的責任，與下屬一起承擔部分改善的責任，幫助下屬完成未完成的任務。

4、民主決策，制度執行不力的真正原因是沒有民主決策，讓大家知道制度是一起定的。

5、過程參與而不是結果執行

五、培訓激勵

六、晉升激勵

透過規範晉升途徑，建立晉升階梯，制定晉升標準，形成晉升體系，大家都知道自己的晉升路徑。

七、情感激勵和榮譽激勵

方式有很多如：員工互助委員會，生日婚禮慶祝會，給員工寫個人評語，給父母寄禮物，優秀員工評比，非業績性競爭榮譽，頒發內部證書，榮譽牆等。

八、榜樣激勵

樹立可達成的榜樣，關注進步者，請榜樣人物做報告，宣傳榜樣事蹟和個人。

九、挫折激勵

“三明治”式的批評是指一種對某個人進行先表揚、再批評、接著再表揚的批評方式。由於這種批評方式並不是一味地採取批評的手段，還夾雜著表揚，因此被稱為“三明治”式的批評。