華為:成就大業,必須學會科學“分錢”

入身股是什麼

華為是一家非常偉大的公司。這家公司從小做到大，成為世界500強前100名的企業，有很多優秀的地方值得我們學習。

任正非在公司規模還不是很大時，就預測華為未來要在通訊製造領域達到三分天下。

現在，華為不僅在通訊裝置這個領域，它的手機業務也達到了三分天下。

那麼，任正非如何達到三分天下的豐功偉業呢？

華為三分天下的三大核心，就是分錢、分名、分權。

大凡能夠成就一番豐功偉業的領導者，都懂得這三個維度。如果你是公司的老闆，你想把公司做強、做大，也要做到分錢、分名、分權。

今天先重點跟大家分享華為是如何科學“分錢”的，以後再跟大家講解華為的“分名”和“分權”。

華為的分錢機制，是一套科學、立體、多元化的激勵機制。

1、寬度薪酬

首先，華為是寬度薪酬，把員工的工資劃分成23個等級。

不同的職務，不同的年限，不同的資歷以及不同的工作能力，對應的級別是不一樣的。

基本上，你問華為的員工是第幾級別的，就能知道他對應的薪酬是多少了。

這樣的寬度薪酬，解決了員工晉升、加薪、發展的問題。

很多公司的薪酬是死的，入職前談好是什麼樣的年薪，什麼樣的工資。勞動合同一簽，基本就是這個工資了。以後最多加一項工齡工資，這種做法是極其錯誤的。

員工不會因為在公司工作的時間長，就有更高的積極性。所以基本工資加工齡工資，這種薪酬方式是達不到激勵員工的目的。

華為用的23級薪酬，是大規模公司的做法。作為成長型企業，不要去學23級薪酬，用五星十檔制就可以了，讓員工每半年有一次破格加薪的機會。

員工分成五星級，工資分成10檔，員工每半年有一次破格考核加薪的機會。這樣，就能激勵員工的工作動力熱情。

所以分錢，首先是從工資制度設計開始的。如果沒有科學的加薪機制，只是用工齡工資來給員工調薪，是達不到激勵員工的目的的。

2、獎金包制度

第二，華為有個非常好的制度，叫獎金包制度，各個部門都有獎金包。

華為公司整體薪酬的比例，通常設定在15%。也就是說，公司銷售營收的15%，用於支付人工開支，作為薪酬。

根據公司的銷售業績，設定一個係數。這個係數確定下來之後，就成了公司總的獎金包。這個獎金包再分解到各部門，不同的部門，劃分不同的比例。部門的比例確定之後，就把大蛋糕劃分到小蛋糕裡面去。

那麼，這個小蛋糕又是怎麼分的呢？

就是分到部門的崗位中去。不同崗位，設定不同的比例。華為有23個級別，每個員工的級別不一樣，對應分配的比例係數就不一樣。

就這樣，把總獎金層層劃分到員工身上。

員工自己也知道，我的獎金係數是多少，今年公司達到多少銷售額，我們部門對應的獎金有多少，我這個崗位對應的獎金有多少。

這樣，員工就非常關注整個公司的銷售業績，願意在公司奮鬥進取。因為公司的經營效益，跟員工的收入是密切相連的。

傳統企業在分錢的時候，就沒有把公司的經營效益，跟員工的奮鬥成果結合起來，這就是錯誤的機制。

華為這一點做得很好，把公司的營銷成果，拿出其中一部分，跟員工的績效掛鉤起來。這樣，員工的每一分努力，都跟公司長遠發展的利益捆綁在一起。這就是雙軌合一，這個機制可以激勵員工為公司奮鬥。

如果說，你公司的薪酬只是跟員工過去籤的勞動合同，或者談好的工資結構掛鉤的話，員工就會覺得，我今年幹得好、幹得壞，都只有這麼多工資。

當員工的工資跟公司的經營效益沒有掛鉤時，他就不在乎公司整體的經營效果。這就是很多企業在設定薪酬時，沒有把員工的動力，跟公司的經濟成果結合起來，導致員工沒有積極性。

3、虛擬股份

華為沒有上市，但是在公司內部發行虛擬股份。

這個虛擬股份，是員工要花錢購買公司的股份。還有一部分股票，是獎勵給員工的。

所以員工的股票可以分成兩種股票，一種是獎勵的股票，叫身股。另一種是員工要購買的，叫銀股。

這兩種股票都是來激勵員工的。

員工要獲得股票，同樣也跟他的級別掛鉤。不同級別的員工，對應的股票定額飽和度是不一樣的。

舉例子，一個13級的員工，他有5萬股。如果他到了18級，股票就會達到幾十萬股。不同級別的股票，飽和度是不一樣的。

有了這個機制，員工就有非常大的積極性。員工就會想，我要不斷升級，不斷努力，我升的級別越高，我得到的股票飽和度就越大，我就可以得到公司更多的股票，可以投資更多錢來購買公司股票。

華為股票的分紅回報率通常是在30%~70%，高的時候甚至到 75%。

什麼意思？就是假如說，員工有20萬股的股票，75%的分紅回報率，就相當於要分15萬以上。

這個回報率是非常高的，所以華為的員工非常願意把錢投到公司，購買公司的股票。

公司還給優秀的員工贈送股票，這個股票是不用員工花錢的。這對員工來說，是非常大的激勵。

當然，員工享受公司的股票是有條件的。要到一定的級別，成為公司的奮鬥者，才可以享受公司的股票。

所以，華為把員工分成了勞動者、奮鬥者以及卓有成效的奮鬥者。只有奮鬥者以及卓有成效的奮鬥者，才可以獲得公司的股票以及分紅。

4、TUP期權計劃

所謂TUP期權計劃，指的是員工在公司幹到一定的級別，達到一定條件，就可以獲得公司的股票期權。

比如說，員工入職滿一年，幹到13級以上，同時年度考核達到a類，就可以獲得公司的股票期權。

這個股票期權，就是分幾年時間給員工股票。

比如說，分4年時間，獎勵某個員工5萬股的股票。員工持有股票之後，就可以享受分紅。

透過這樣的方式，激勵員工不斷努力工作，爭取考核達到a或b以上的水平。

這樣公司的期權，就達到了激勵員工的目的。同時，期權還有一個重要作用，就是鎖定員工，留住員工。

比如說，這5萬股給員工，員工要分3年到4年的時間才能獲得。

員工想要獲得這個利益，就要持續地努力工作。就不至於說，我今天努力幹，過半年就離職，或者一年之後就離職。因為員工離職，就得不到這個利益了。

5、工分制度

公司如果沒有嚴格的考核機制作為支撐，那麼員工憑什麼升職，憑什麼加薪，憑什麼獲得分紅，憑什麼配有股份？

所以考核機制是非常重要的。但是很多成長型企業不注重員工的考核，在分配利益的時候，就算糊塗賬。導致員工吃大鍋飯的不良結果，讓員工沒有動力，沒有熱情。

所以，一家公司想把管理做好，就一定要把考核機制做好。如果沒有相應的考核機制，就達不到制度保護強者的目的。

一家公司想要全員奮鬥，就必須建立起保護強者的制度。在利益機制上保護強者，前提就是把考核做好。