《可複製的領導力》：這是每個職場人都能擁有的能力

你是不是也會覺得，領導力是一種天賦？是一部分人與生俱來的能力？

《可複製的領導力》這本書告訴我們，

領導力不需要依賴於天賦，也不是不可琢磨的東西，而是人人都可以掌握的一種能力。

作者樊登，他創辦的讀書會是國內知識付費領域的知名機構，擁有超過五千萬的使用者，遍佈全國一二三四五線城市。他基於自己十年MBA講課經驗和成功創業的經歷，寫下了《可複製的領導力》這本書。

01、什麼是可複製的領導力？

首先我們來看一下什麼是可複製的領導力，

可複製的領導力通俗地來說就是透過把管理流程標準化，從而讓每個人都能掌握領導力

。

1.1 人人都能學會領導力

在我們平時的認知裡，擁有領導力要麼是有很好的潛質，要麼需要透過長時間的管理實踐打磨習得。

所以在企業裡面培養出一個能力出眾的人需要耗費很長的時間，先從學歷開始篩選，挑到合適的人之後，再下放到基層熟悉基礎工作，各崗位輪轉完再開始培養管理能力，這樣一圈下來人才能力上漲了，但隨之也帶來了風險，可能這時候他想單幹了，或者被挖走了。這對公司而言，無疑是一種巨大的損失。

而縱觀大型的跨國公司，人才流動比中國企業更厲害，但卻可以避免這種困擾。這是為什麼呢？

這是由於東西方人解決問題的不同思維方式導致的，東方人重視有能力的人才，認為沒有能人就無法完成任務。而

西方人主張管理能力是由一個個工具組成的，他們把工作拆分成可以完成並檢驗的步驟，任何一個人都可以學會並且擁有。

1.2 領導力是可以標準化的

首先我們來看一下，管理者一般會面對哪些工作場景？

一般來說包括了跟員工開會，研究工作中需要改進或者創新的內容；表揚努力工作的員工，為了達成目標，鼓舞一下士氣；督促員工儘快完成任務等。大家在做這些工作的時候，更多依靠的是個人經驗和感受。而西方的企業對於可能出現的場景，都有一整套的規則。只要工作中出現了問題，都可以在工具中找到解決辦法。

舉個最常見的例子，經常會有企業老總覺得員工執行力不夠，就算制定好了公司政策，也照樣很多人不執行或者執行不到位。就算花了大價錢安排企業培訓，但是那股積極勁過了之後也照樣回到老樣子。

其實，這不是員工執行力的問題，而是領導者的管理能力不過關。

在日本，某些大公司會要求管理者給員工下發任務時，需要重複地說五遍：

第一遍：說清楚任務內容；

第二遍：讓員工重複一遍內容；

第三遍：問讓他這麼做的目的；

第四遍：讓他預設在做的過程中可能出現哪些問題，如何解決；

第五遍：讓他給出完成這件事更好的想法和建議。

五遍講完之後，員工對於做什麼、怎麼做以及如何應對各種突發的情況，心裡都有底了。這時候再去做就能接近老闆最初期望的效果。

把流程和規則標準化之後，每個人都能按照步驟發揮出領導力的優勢。

02、領導力在職場中的運用

隨著網際網路的發展，單純靠理想和金錢很難留住現在的年輕人，他們往往會更喜歡有趣好玩的工作。這也為當前的管理者提出了一個難題。

針對這種情況，我們可以模仿遊戲的設定框架，來構建和組織工作流程。

2.1 設定明確的團隊願景

第一步就是要設定明確的團隊願景，就跟玩遊戲一樣，每個遊戲都有自己最終要達成的目標。比如小時候玩的超級瑪麗，目標就是營救美麗的公主；植物大戰殭屍，是要抵擋殭屍的入侵；王者榮耀，最終是為了把對方的塔推了。

同樣，一支優秀的工作團隊也離不開一個宏大的企業願景。這個願景必須清晰而具體，不只是管理者的個人意志，需要得到所有成員的認可，是大家可以共同努力的目標。

1998年穀歌成立時，企業的願景是每個人都能從訪問中受益。當時正是網際網路飛速發展的時代，各種資訊鋪天蓋地，但是網友卻很難從中找到對自己有用的。就是這個願景符合了大家對搜尋引擎的需求，讓兩個對商業計劃一竅不通的創始人取得了巨大的成功。

在設定好了統一的目標之後，下一步就是制定清晰的遊戲規則。

2.2 擁有明確的遊戲規則

對於遊戲來說，有明確的規則才能順利地玩下去。而在企業中，有清晰可執行的規則才能更好地經營公司。打個比方，評價工作業績的好壞不應該人為來判斷，要按照系統規定執行。

除了具體的規則之外，給予及時的反饋也很重要。

2.3 建立及時的反饋系統

遊戲會讓人上癮的原因跟反饋機制有很大關係。在遊戲中，每闖過一關，就可以得到對應的經驗值、升級能力，以及更好的武器和裝備。這種容易得到的滿足感會刺激玩家繼續下去，陷入遊戲的迴圈裡不想出來。

而管理者對下屬的反饋既可以是積極、正面的肯定和鼓勵，也可以提出不好的一面，為員工指明正確的方向。這樣一來不僅可以帶動員工的積極性，也能增加和下屬之間的互動，及時解決員工問題，有助於最終目標的達成。

2.4 自願參與的遊戲機制

最後一個重要的特點就是自願參與、隨時可以選擇退出，不存在強迫性。就像企業和員工的關係，也不再是以前簡單的管理和被管理，而是相互吸引、相互選擇。

要想構建企業和員工之間穩固的聯盟體系，可以從以下三個方面入手：

第一步，

找到自願參與的人。

在招聘時，企業可以用多種方式來對人員進行篩選，除了勝任這份工作的能力和品性之外，主動性也是需要考慮的基本素養之一。

一個主動性強的員工只專注於自己的工作，遇到問題也不是以消極的情緒面對。他們會冷靜地與老闆報告，探求解決問題的最好方式。這樣的員工更有可能和企業攜手並進。

第二步，

為員工設定期望值。

招聘到合適的人才之後，需要人事部門接下來問員工兩個問題：

第一，你打算在公司工作多久？

第二，你打算在這段時期內做到什麼職位？

透過這兩個問題的答案，設定一個合理的期望值，從而點燃員工的工作激情。

設立好目標之後，管理者還需要進一步跟員工一起展望和規劃未來三年內的發展道路。從需要達到的目標，這個過程中要掌握的能力，以及中途會遇到的困難等，越詳細越好。

這裡需要注意的一點是，不需要過分誇大公司的情況。實事求是地進行說明，保障員工入職之後心裡不會有太大的落差，提高員工的穩定性。

第三步，

用協議時刻提醒員工。

在瞭解了員工未來三年的職業規劃之後，企業可以跟員工簽訂一份協議書，規定好三年之內各自的義務。當然，這不是一份用來脅迫的檔案，而是在員工三分鐘熱度時，可以起到一個提醒的作用。

這個過程要採取合適的溝通方式，如果只是指責那是完全沒有必要的。這時候管理者需要站在平等對視的角度，用一種激勵的態度跟員工說：“還記得當時我們說的計劃嗎？暫時遇到了問題沒關係，我們一起加油”

03、寫在最後

《可複製的領導力》這本書給出了一套標準化的基礎管理工具，也許不能為我們帶來事業上的輝煌，但能使得管理者更為專業。

同時，書中還給出了傾聽、溝通、反饋的具體步驟和工具，以及如何高效地做決策等內容，感興趣的朋友可以自行去觀看。