不籤勞動合同就可以要求雙倍工資賠償？未必！

未簽訂勞動合同賠償如何計算

《勞動合同法》規定：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。那企業用工未簽訂勞動合同就必須支付兩倍工資了嗎？相關訴訟請求竟然被駁回究竟怎麼回事？原來有些情況例外哦，一起來看看今天的兩則案例。

（一）用人單位通知勞動者簽訂電子勞動合同，勞動者拒絕的，應視單位已經履行了通知勞動者簽訂書面勞動合同的義務，勞動者以電子勞動合同不屬於書面勞動合同為由拒絕的，法院不予支援。

案情一

2017年7月25日，老鄭入職W汽車公司，但是雙方沒有簽訂任何勞動合同。

直至2017年9月20日，W汽車公司在公司微信工作群中釋出了一份電子合同，並通知全體員工認真閱讀該合同後提出疑問，若三日後沒有疑問，就由公司人事組織所有人簽訂電子版勞動合同交財務備用。

然而老鄭認為電子勞動合同不是書面勞動合同，因此拒絕簽訂。

老鄭因為和汽車公司上級起了衝突，決定辭職不幹了。於是他工作只持續至2018年3月底，同時也開始操心起他的勞動合同簽訂和工資賠付問題。

在2018年4月，老鄭向所在的Z區仲裁委提出，要求W汽車公司支付其在公司任職期未簽訂勞動合同（2017年8月至2018年3月）的雙倍工資。

仲裁委支援了張某的請求。

然而W汽車公司不服裁決，稱“當時公司也是想著雙方方便，便於資料管理，也已有進行通告”，後訴至法院。

仲裁結果：

一審判決

原告W汽車公司於判決生效之日起十日內向被告老鄭支付2017年8月至2018年3月雙倍工資共41190元。

二審判決

1。 撤銷G省L市Z區人民法院（2018）黔0201民初xx號民事判決；

2。 W汽車公司於本判決生效之日起十日內向老鄭支付2017年8月26日至2017年9月23日期間的二倍工資5884。28元。

案情分析：

一審法院認為

因原、被告之間實際未簽訂勞動合同，原告W汽車公司提交的證據不能證實是被告拒絕簽訂，故原告應當向被告支付2017年7月至2018年3月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。

二審法院認為

老鄭於2017年7月25日入職，W汽車公司應於2017年8月25日前與其簽訂勞動合同，但W汽車公司在2017年9月20日才通知老鄭日後簽訂電子勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

然而，由於2017年9月24日至2018年3月期間未簽訂書面勞動合同的原因不存在於W汽車公司，而是老鄭拒絕簽訂所致，故上訴人不應支付此期間的二倍工資。

對於老鄭辯稱電子勞動合同不是書面勞動合同，故拒絕簽訂的理由。根據《中華人民共和國合同法》第十一條，書面形式是指合同書、信件和資料電文（包括電報、電傳、傳真、電子資料交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。故電子勞動合同也是書面勞動合同，故對老鄭的此辯稱理由，本院不予採信。

【（二）勞動者工作3年，離職前一直沒和單位簽訂勞動合同。離職被公司剋扣一月工資，憤而起訴至法院，法院僅支援被剋扣的工資。由於勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，原告所主張的雙倍工資已超過仲裁時間，該請求被法院駁回。】

案情二

小徐於2015年2月21日進入H銷售公司工作，擔任銷售員，主要負責產品銷售的工作。但是工作期間並沒有簽訂勞動合同。

直至2018年3月末，小徐因為父親生病需要辭職回家照顧老人，公司以小徐沒有提前一個月提出書面請求為由，剋扣當月工資6800元（底薪加提成）抵作對公司損失的賠償。

小徐為此感到非常氣憤，聽說沒簽勞動合同的還可以要求公司支付雙倍工資，因此向勞動仲裁部門進行勞動仲裁。

小徐向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司足額髮放2018年3月預留工資6800元、自入職之日起未簽訂勞動合同的雙倍工資33000元，合計39800元。後來因為自仲裁申請受理之日起45日內未結束，小徐提出向人民法院起訴，勞動仲裁委於裁決終結審理小徐與公司勞動報酬爭議案。

然而H銷售公司不服裁決，稱“小徐的離職給本公司有造成一定損失”，後訴至法院。

法院判決：

對小徐要求H銷售公司支付其2018年3月份的預留工資，本院予以支援，駁回原告小徐的其他訴訟請求。

案情分析：

法院認為，雙方之間存在勞動關係，H銷售公司提交的工資表足以確認公司預留小徐2018年3月份工資6800元，H銷售公司應當按照合同約定和國家規定按時足額支付。H銷售公司辯稱小徐的離職給公司造成損失，但未提交證據證明，故法院不予採信。

《勞動合同法》確實規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。但該期間的雙倍工資具有一定的時效，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，朱先生所主張的自2015年2月到2016年3月的雙倍工資已超過仲裁時效，不能被法院支援。

至於2017年1月之後是否應當支付雙倍工資，根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。即是說，小徐早在2015年2月即已依法視為與用人單位訂立了無固定期限勞動合同，不屬於“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的情形，因此，小徐也就無權再要求支付2015年2月至勞動合同解除期間的雙倍工資，更無從談及是否超過仲裁時效。

1。 電子勞動合同也是書面勞動合同；

2。 員工拒籤勞動合同不屬於公司責任，故無二倍工資賠付；

3。 雙倍工資不屬於勞動報酬範疇，而是具有懲罰性的賠償金，故不適用特殊時效，而適用一般時效；

4。 仲裁時效：如未簽訂勞動合同的期間少於一年，雙倍工資仲裁時效起算點為勞動關係終止之日的次日；如未簽訂勞動合同的期間等於或多於一年，雙倍工資仲裁時效起算點為建立勞動關係滿一年的次日；超過仲裁時效，則雙倍工資請求無法得到支援。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。由於其中沒有對未簽訂勞動合同的原因加以區分，使得一部分勞動者認為只要未簽訂書面勞動合同，用人單位就得支付雙倍工資。

該條文的立法本意是對用人單位違反法律規定的一種懲戒手段，其目的在於對提高書面勞動合同的簽訂率，明晰勞動關係中的權力與義務，進一步規範各個用人單位。而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

未簽訂勞動合同卻無需支付兩倍工資的情形有多種，申訴中仍可能有不同的裁判結果，並非必然。另外，各地有不同的規則，我們在處理二倍工資爭議時，還需瞭解當地司法實踐情況（比如時效起算方面）。