連續曠工是按自然日算，還是按工作日算？要剔除節假日嗎？

勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。哪些情形為嚴重違反規章制度，法律未作出明確規定，而是將規章制度的制定權留給了用人單位。

不少用人單位的規章制度規定，當勞動者連續曠工多少天或一年內累計曠工多少天時，為嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同。那麼，如果勞動者連續曠工，這期間有休息日或法定節假日的，是否包含在連續曠工的天數里面呢？

筆者認為不應當包含在連續曠工的天數里面。曠工是指勞動者在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為，也就是勞動者本來應該上班，但勞動者未經用人單位同意而不上班。認定曠工的前提是應當上班，休息日、法定節假日本身就不用上班，自然不能算曠工，更不應當計算在連續曠工的天數里面。

案例來源

案號：（2022）新42民終929號

案情簡介

2005年11月，王某入職某公司工作，期間簽訂過多份勞動合同。

2019年2月19日，公司召開臨時職代會，通過了《違紀人員的處理辦法》，其中規定，

連續曠工時間超過十五天

，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，

公司可與員工解除勞動合同

。

2021年6月15日，公司制發《關於王某除名的通報》，

以王某自2021年5月31日至6月14日連續曠工15天為由

，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定及公司《違紀人員處理辦法》相關規章制度，決定對王某予以除名，解除勞動合同。同時，公司向王某下達《關於與王某同志解除勞動關係的通知》。

2021年7月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，

請求裁判公司支付其違法解除勞動合同賠償金155732.16元

。仲裁委裁決後，公司起訴至法院。

汪正樓 律師

法院認為

公司以王某連續曠工15天為由，依據其公司《違紀人員處理辦法》解除雙方的勞動合同關係。王某辯稱，5月31日至6月14日期間有公休假日，公司不應當將公休假日計算為工作日。

因此，此處連續曠工15天應否扣除公休日和法定節假日，是雙方爭議的實質問題。

公司主張連續的意思即指不論曠工期間是否有公休日和法定節假日，只要連續時間達到15日即可。但

公司的該主張不符合法律規定，亦不具有合理性。連續曠工15天應指工作日連續曠工15天

，據此至公司發出解除勞動合同通知，王某的實際曠工時間僅為10天，未達到其公司規定的解除合同條件。

故公司解除與王某勞動合同的行為應被確認違法，公司應依法向王某支付違法解除勞動合同的賠償金。

判決，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金155732.16元。