“業績”不達標≠可以直接解除勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。員工在業績考核中未達到設定標準，用人單位在作出相應處理時仍需嚴格遵守相關法律規定，不能以制定規章制度的方式規避法定解除條件及舉證責任。

基本案情

張某於2018年8月入職A公司，雙方簽訂勞動合同。2019年8月，A公司制定《銷售部員工管理制度》，規定所有業務人員績效考核指標作為工作完成的依據，考核結果連續三個月未完成指標值80%的業務人員，公司有權單方面解除勞動合同，不進行任何補償。

2020年3月，A公司以張某近3個月工作業績完成差等方面的原因，根據其公司制度規定與張某解除勞動關係。張某認為某公司的解除行為違法，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

法院判決

法院認為，A公司所稱的解除理由並非法律規定的用人單位可單方解除勞動合同的法定事由，且能否完成績效指標在本質上亦屬於對勞動者能否勝任工作情況的評判。

根據相關法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資後，可以解除勞動合同，但應當支付勞動者經濟補償金。

某公司《銷售部員工管理制度》中的規定與上述法律規定相悖，某公司以該規定為依據直接與張某解除勞動關係不當，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

法官說法

用人單位單方解除勞動合同的情形是法定的，即《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條的規定。業績考核雖然屬於用人單位的規章制度，但並不意味著用人單位可以透過制定超出法律規定的解除理由，對業績未達標的勞動者直接予以單方面解除勞動合同。原因在於：

首先，勞動者能否完成績效指標在本質上屬於對勞動者能否勝任工作情況的評判，業績未達到設定標準並非一定意味著“勞動者不能勝任工作”。

標準設定是否合理、經營環境是否發生變化、是否存在其他市場風險等因素均需同步考量。因此，用人單位須綜合、科學地界定業績標準，不能直接將業績不達標等同於不勝任工作。

其次，如果用人單位認為員工不勝任工作，應對此負舉證責任。

按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位應當舉證證明具體的考核依據及員工不能勝任工作的具體事實，否則需承擔相應的不利後果。

最後，即使業績不達標的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位。

按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條之規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，本案中，即使張某不能勝任工作，用人單位也應當對其進行培訓或者調整工作崗位。只有在培訓或者調整工作崗位之後仍然不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。

作者:龐 妍 來源:

北京二中院金色天平

【來源：中國法院網官方賬號】

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