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都吃這麼多官司了,員工自動離職還敢這麼處理?
- 由 指尖HR 發表于 足球
- 2021-06-14
員工自動離職如何處理
對於HR來說,最艱難的一項工作可能就是處理員工關係了,從入職到離職,每一步都不容小覷,因為一不小心就會惹上官司,特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。
作為一名資深的HR,解除了那麼多勞動合同,遇到“自動離職”的員工還這樣處理或許已經為公司埋下了隱患!
我們一起來看一個案例。
事件回放
2012年4月,張某入職某公司,簽訂了為期三年的勞動合同,2014年11月1日,張某因孩子問題向公司請假兩天,兩天後,張某未到公司上班,負責人向其打電話詢問原因,張某隻說暫時無法回去上班。
其後,公司認定張某系自行離職,與其解除了勞動合同,並郵寄了解除勞動合同的通知書,張某收到通知書後不服,認為公司系違法解除勞動合同,隨後,向仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金25252。5元。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為,公司提交的檔案不足以證明其主張,故公司將張某辭退的行為系違法解除勞動關係。
據此,支援張某要求公司支付違法解除勞動關係的賠償金25252。5元的請求。
溫馨提示
勞動者在自動離職時,未提出解除勞動合同因勞動合同法第三十八條第一款規定的情形,其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。
單方解除勞動合同後,勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支援。
如何定義自動離職?
自動離職是指
勞動者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為
。
勞動合同糾紛中最主要的爭議在於按自動離職處理引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看,按自動離職處理的情形主要有:
一是因勞動者本人原因不辭而別,這裡的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素;
二是勞動者無故曠工達到一定期限,其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由;
三是勞動者出國逾期未歸。
對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面:
1、自動離職事實的確認
認定勞動者自動離職應把握三點:
第一,勞動者有離開企業且在規定時限內不願回企業的主觀意願;
第二,未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批准;
第三,超過規定的時限。
2、用人單位解除勞動合同的合法性審查
勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由,其行為是不符合法律規定的。
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度,將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇,做到在處理員工自動離職時有據可依。
解除勞動合同絕沒有想象中那麼簡單,隨時可能會引官司上身,不僅浪費時間又會給企業帶來鉅額經濟損失!
綜述,企業需要注意管理離職手續,由於我國法律中沒有做出明確的規定,因此員工自動離職,用人單位應做到規範管理,避免勞資糾紛。