招聘壓力再大，也不能急、不能亂

最近我們這附近工廠的招聘壓力都很大，訂單多得排到好幾個月後面了，門口大卡車接貨的也是一茬一茬的。而擺攤招工的許多HR都在一邊掉頭髮一邊咬牙切齒地發誓：下一份工作再也不當HR或招聘了。

人們習慣把HR工作六大模組分開說，但是其實我們應該要把招聘、選拔、留用、培養、激勵課程銷售人才看作一項系統工程。

如果只是為了招聘而招聘，很容易忽視其他的問題。比如為什麼需要這個招聘？是臨時需要還是長期需要？是為了戰略長期考慮，還是解決某一個具體痛點而招聘？為什麼招聘進來的人留不住或者離職率那麼高？

招聘這個崗位職責如何？明確的崗位說明，只有招聘HR非常瞭解，才能詳細介紹給候選人。崗位分析做好，才能透過人才畫像勾勒出候選人，才有助於精準定位，提高面試的命中率，節約彼此的時間。

招聘入職以後，用人部門有沒有馬上進行入職引導和新人培訓？這個培訓可能還包括組織和人員的介紹，讓新人有個歸屬感。同時，尤其要注意別讓負能量的老員工影響到新人的信心和心情。

新人離職率高，除了可能被招聘HR“忽悠”進來發現上當以外，還有可能是被老員工的負能量給嚇跑的。當然，還有一些是看不到發展希望，或者對管理層失望才離開。

所以，招聘壓力再大，也不能急、不能亂，否則就會陷入“招聘——離職——再招聘”那種反反覆覆的怪圈中。