員工要離職了，離職談話應該讓誰來談最合適

現如今，職場上最大的真相莫過於，很多人離職的時候寫的都是“因為個人原因決定辭職”，但其實都是因為公司的各種各樣原因決定走的。

而大家對此都心知肚明。

有很多公司，離職談話也成了走過場。

HR和主管找你談一談，互相客氣一下，完成一下離職程式中的各自本職工作，就OK了。

離職談話變成了一場不得不談，談又談不出什麼，互相安慰安慰甚至互相客氣的談話。

一個員工，在離職之前，應該經歷了對公司的失望或不適應、對公司失望或不適應的抗爭或改善、改善不成忍耐一段時間看看、還是毫無辦法後開始找工作、找好了工作提出離職這幾個過程。

也就是說，在員工提出離職之前，至少幾個月的時間裡，他就有了這種想法，這個時候，如果主管或公司能夠及時察覺，並且採取補救措施，還是有辦法可以彌補的。

但是往往是，主管或公司並沒有察覺，或者有所察覺也沒有辦法改善，只能任由員工走了。

如果確實還想挽留員工的，或者公司確實不想保持高的離職率，還是要好好的設計一下離職談話這個環節。

談得好的話，也許員工就能留下來，或者稍微加點薪也可以留下來。

談得次之，至少能夠搞清楚走的真實原因，阻止更大的人員流失。

再不行，也可以給員工留下點好的印象，不至於日後再想起這個公司時印象很差。

那麼，離職談話究竟要怎麼談呢。

首先，HR要談，但是大多數公司的HR是不懂業務的，而員工離職是因為業務上的各種各樣的原因走掉的，讓員工跟HR解釋業務上的一些原因，很多公司的HR未必真的能懂。

況且HR也不是業務部門，不一定都清楚業務部門的各種問題。所以讓HR去了解員工是因為什麼原因走掉不太合適。但是HR可以從薪資、福利、公司氛圍等等這些本職工作的角度去談。

那麼，主管呢，要不要談。

這是一個值得討論的問題。

一般來說，如果一個員工離職，那麼很大可能也是因為對主管比較失望。

因為如果員工所在的團隊沒有太大問題的話，那麼員工至少在這個團隊裡面是相對舒適的，即使公司整體不怎麼樣，員工也不會輕易離職。

而員工一旦想離職，說明所在的團隊也不怎麼樣。他對主管也一定很失望。

那麼問題就來了，如果還是讓主管去跟這個員工談，那能夠談出來什麼呢。

這就好比讓兩個互相看不順眼的人來談，如果大家都不想吵架的話，那麼，我想，就只有避重就輕了。

員工為了順利地辦完離職手續，不會講任何真正的離職原因，只會強調是個人原因離職。

主管呢，他即使想知道為什麼也不一定打聽出來，因為很少有員工會直接告訴他，你哪哪不好或團隊哪哪不好，畢竟都快要走了嘛。

所以，直屬的主管，是不適合做離職談話的。

他的談話，應該在覺察到員工幹得不開心時就要開始了，離職時再談，都是亡羊補牢。

那麼，如果想知道員工真正離職的原因。該叫誰來談呢。

最好是直屬領導的再上一級領導，或者對員工部門的工作情況相對了解的直屬領導的一個平級領導。

在一個第三人面前，員工有可能會講出自己哪裡幹得不開心了，為什麼不在這裡幹了。這些話應該是具有參考意義的。

有的時候，這些話說開了，領導再安慰安慰，可能還真能把員工留下來。

再或許，那個平級領導把這個員工說服了，暫時調崗到他那邊去了。

無論如何，都比例行公事、不鹹不淡地談一番要好。