得到 CEO 脫不花：為什麼週報應該是上級寫給下級的？

職場上，有什麼事情是老闆和員工都苦不堪言，卻又不得不做的？

必須是週報！

員工平時不論多忙，都要每週擠出一整段時間寫週報；老闆日理萬機，卻不得不抽時間透過閱讀週報瞭解各部門的工作進展。

前陣得到APP CEO 脫不花做客「飛書未來公開課」直播間，提到了一個非常有意思的觀點：

週報，可以是上級寫給下級的。

這是為何？又該如何操作？我們來具體聊聊。

職場人苦週報久矣

在社交平臺輸入“週報”，按下搜尋，馬上會得到非常多的吐槽。

你就算按時寫了，也會發現總有人寫得比你多，發得比你早。

不管是什麼公司的員工，都可以在週報這件事上找到共鳴。職場人苦週報，久矣！

大家吐槽週報也不奇怪。

明明專案管理文件可以清晰看到工作進展，還要單獨擠出一部分時間寫週報。而且週報還內卷，越寫越長，黑話術語滿天飛，每次提交上去也收不到任何反饋。

寫週報這件事，到底有沒有更好的開啟方式呢？

得到 CEO 脫不花給出了她的回答：可以的，只要這個流程反過來，變成上級給下級寫週報。

為什麼上級要給下級寫週報？

為什麼要這麼做？

脫不花直言：“糊弄上級是很容易的，尤其是有很多下屬的時候。”

也對，十來個人的團隊，意味著上萬字的週報，老闆未必會仔細研讀每一個人的彙報。反之，老闆的一言一行，卻是被眾人時刻看在眼裡。

“

糊弄下級是很難的。

你到底有沒有給別人解決問題，做的事情有沒有賦能你的下屬、給他幫助，每個人都能看的很清楚，每個下級都在監督你”。脫不花說。

往深層去說，鼓勵上級給下級寫週報，還有這樣2個原因：

減少團隊的高質量資訊差

相比下屬，上級天然得到的資訊來源更多、質量更高。

公司高層的新決策，業務的新動向，向下分享資訊更有利於減少團隊的高質量資訊差。

週報的本質是什麼？是同步進展+收集反饋，是組織內資訊流動的重要形式。

這些存在上級腦子裡非常關鍵的“隱形知識”，如果寫下來，就能變成“顯性知識”，幫助更多人的思考。

給下屬寫週報也是一種真誠的姿態

週報過往廣受痛恨，主要因為這是個“要”的動作。

當上下級之間互相索取，很容易形成對抗和不信任的關係。

上級要進展，下級要權益，像一場拉鋸的拔河比賽。

而主動向下寫週報，則代表了更真誠的“給予”。

“我先做個表率，能給的東西都在這兒了，精挑細選仔細思考過的，你看看哪些對你有幫助？”這是個“邀請”和“敞開”的動作，上級主動給資源，下屬不想辜負信任給業績，這樣合作的關係才能更緊密持久。

上級的週報，應該怎麼寫？

具體怎麼寫呢？

拿得到來說，他們內部的週報模板裡有四個模組：

1。 上週工作（完成了什麼）

2。 下週工作（下一步計劃）

3。 心得和體會（工作中的體會）

4。 視野和情報（值得告訴下屬、讓他們去關注的內容）

前兩條還比較好寫，跟普通週報差不多。

後面兩條是需要花額外時間認真思考才能寫出來的。

這樣做，是鼓勵大家每週都有觀察，不停地去吸收外界新的資訊。

在得到，每個有下屬的管理者都要寫週報。脫不花每週五會把寫好的內容，透過飛書的“彙報”功能，一鍵推送給自己的直屬下級。

她分享說：“堅持一段時間後，得到所有管理者的水平一望即知，如果有人‘心得體會’這一欄連續三週空著，一定是停止成長且對下級不負責任，不需要看績效也知道這個管理者做得不會太好。”

週報模版，一定程度上傳遞了企業對管理者的預期。

比如“視野和情報”這部分，乍一看跟業務沒有直接關係，但給工作提供了新的思路和靈感。

善於思考的管理者，才能激發團隊的創新能力。

管理的進化，是對人才的尊重

隨著時代不斷髮展，公司管理思維也在逐漸進化。這屆年輕人找工作的需求已經從“有口飯吃養活自己”轉變為更高的自我實現。

公開透明，由上級分享的週報，就是管理進化的典型場景。

脫不花和得到的很多管理者將自己的週報設定為全公司可見，這就形成了一種對比。如果別人對下屬很負責任，工作能力又強，只要有流動機制，員工就會內部跳槽，源源不斷地離開。這就倒逼所有管理者不斷提升自己業務能力的責任心。

也是因為這樣透明公開的機制，公司內部很多高水平的管理者湧現出來。

以前有人業務或者管理能力突出，頂多小範圍做個分享或者口頭講講，一部分人受益。現在他們週報的內容被摘取出來，存進知識庫，沉澱下來，不斷傳播。

得到一條內容線的負責人在週報裡寫道，自己發明了個問題，面試中一問就知道對方的水平。這條經驗寫出來，全公司都在週報上點贊，立刻紛紛推廣應用起來。

基於週報，更多人產生互動，真正培養了一個“終身學習”的公司。

很多時候上級抱怨下屬不給力，未必是能力不行，也許只是資訊不夠。資訊夠了，大家就會主動學習。

讓高價值資訊自上而下在公司內流動，讓每個員工都能知曉並理解自己上級的處境，有更多的全域性視角，就能充分調動下屬的自驅力。

本質上，還是源於對人才的尊重：相信員工解決問題的能力。

當上級向下彙報想法和真實遇到的問題，很多一線員工會說這個我們有辦法，不需要那麼費勁。

與此同時，不斷積累的高質量週報，會逐漸累積成周刊，併成為員工可以不斷學習、複用、討論的知識。以前深惡痛絕的工作負擔，就這樣變成了組織提升的利器。

作為一家從事“終身教育”服務的企業，得到在幫助無數人學習、成長、獲取知識的同時，自身也在持續學習和進化。除了最佳化核心課程製作流程，他們還進化出了“以‘事兒’為中心”的全新企業協作邏輯，讓每位員工充分發揮出價值與影響力；甚至還發明瞭獨特的週報模式，讓週報不再只是流程，而能真正促進管理層的進步和從上至下的知識流動。

有時候，企業文化的塑造不需要大刀闊斧的改革，重新認識週報這件事，就行了。