出具離職證明時限？形式和內容是什麼？律師解析法律問題

解除或終止勞動合同的證明，俗稱離職證明。

它只是薄薄一張紙，而且是離職的最後一道環節，但實踐中因用人單位未及時出具離職證明、離職證明形式或內容等原因，卻也引發了不少勞動爭議案件。

下面我們就離職證明涉及的常見法律問題展開討論：

出具離職證明的時限

1。用人單位向勞動者出具離職證明的時限是法定的

《勞動合同法》第五十條規定： “用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”

《社會保險法》第五十條規定： “用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起十五日內告知社會保險經辦機構。失業人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關係的證明，及時到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。”

由此可見，法律對用人單位何時應為勞動者辦理包括出具離職證明在內的離職手續，已經作出了明確的規定。

但我們在辦理案件過程中，多次遇到用人單位拒不為勞動者辦理離職手續的情形，並且用人單位不出具離職證明也有其一定的理由，比如勞動者在造成用人單位重大損失的情況下，不僅不配合處理後續工作還自行辭職一走了之；又比如勞動者嚴重違反規章制度，且在用人單位調查期間為逃避被解除勞動合同故自行辭職等等。

然而，儘管用人單位有這樣或者那樣的理由，但當前勞動法律下勞動者享有的辭職權決定了用人單位在勞動者依法單方解除勞動合同後，就必須在法定期限內向其出具離職證明、辦理離職手續。

2。用人單位未在法定時限出具離職證明的責任

如前所述，用人單位必須在法定時限內向勞動者出具離職證明。那麼，如果用人單位超過法定時限仍拒不向勞動者出具離職證明的話，將要承擔什麼樣的法律責任呢？

《勞動合同法》第八十九條規定： “用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

由此可見，用人單位在此情況下可能承擔的法律責任包括行政處罰和民事賠償兩方面。

（1）行政處罰層面

《勞動保障監察條例》第三十條規定：

有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（一）項、第（二）項或者第（三）項規定的行為的，處2000元以上2萬元以下的罰款：

（一）無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照本條例的規定實施勞動保障監察的；

（二）不按照勞動保障行政部門的要求報送書面材料，隱瞞事實真相，出具偽證或者隱匿、毀滅證據的；

（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；

（四）打擊報復舉報人、投訴人的。

據此，如果發生了用人單位未依法向勞動者出具離職證明的情形，且勞動者向勞動監察大隊舉報、投訴的，那麼一旦勞動監察大隊責令用人單位向勞動者出具離職證明，但用人單位仍拒不出具，則面臨罰款的行政處罰。

（2）民事賠償層面

《勞動合同法》規定的是用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

那麼在用人單位確有未依法及時出具離職證明的行為與勞動者的損失存在因果關係這一前提下，勞動者的“損失”究竟指的是什麼呢？結合實踐中已有的生效判決，我們認為“損失”應區分以下三種情況分別予以認定：

第一種，勞動者可以舉證證明“損失”的具體數額。

這種情況一般發生於勞動者已經取得新用人單位的錄用通知，且無法入職新單位確因勞動者無法提交離職證明所導致。

在勞動者能夠舉證證明這些事實的情況下，勞動者按新用人單位的工資標準主張賠償損失得到法院支援的可能性就非常高了。

四川省成都市錦江區人民法院在楊某與大連銀行股份有限公司成都分行之勞動爭議案件中，認定楊某取得的普諾公司入職通知書載明其稅前月工資8萬元等薪酬待遇，而由於大連銀行拒不出具離職證明的行為導致楊某在向普諾公司申請過延遲入職並得到寬限時間後仍無法入職，故判決大連銀行按每月8萬元的標準向楊某賠償損失（該案在二審階段調解結案）。

第二種，勞動者有損失但無法舉證證明“損失”的具體數額，且勞動者無過錯。

當勞動者無法按前述第一種情況完成舉證時，在上海的司法實踐中，一般以失業救濟金標準認定損失。

對此，上海市勞動和社會保障局《關於實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（二）》第五條中作出了相關的規定。

而在北京的生效判決中，也有按上年度在崗職工平均工資標準計算勞動者損失的。

值得注意的是《最高人民法院公報》2020年第4期刊登的蔡某訴南京某公司的勞動爭議案例中認為，蔡某在未能為其辦理離職證明的公司的工資標準是其工資能力和工作業績的真實反映，其損失以該工資作為計算依據較為客觀合理。

第三種，勞動者可以舉證證明“損失”的具體數額，但勞動者有過錯。

這種情況一般在第一種情況的基礎上，結合勞動者的過錯程度，對勞動者主張的賠償金額予以酌情減少。

當然，在實踐中也存在勞動者無法證明損失的存在，而被法院駁回的案例。

離職證明的形式和內容

1。用人單位向勞動者出具離職證明應根據當地規定的形式執行

對於用人單位開具離職證明需符合的形式要求，我國各地規定是有所不同的。

例如上海的“退工單”依據的是《上海市勞動和社會保障局關於改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》第二條“用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關係後（含標準勞動關係和特殊勞動關係），應在7日內向職業介紹所辦妥退工登記備案手續。用人單位辦理退工登記備案手續時，應填寫一式四聯的‘上海市單位退工證明’，並蓋章（第一聯受理退工登記備案手續的職業介紹所留存；第二聯為退檔憑證並存入勞動者個人檔案；第三聯交被退勞動者本人；第四聯用人單位留存）。第一聯證明由用人單位直接送達或快遞、掛號郵寄至職業介紹所，受理職業介紹所收到該證明後，應及時在‘上海市勞動保障管理資訊系統’內，做好退工登記備案的資訊維護”。

因此，用人單位開具離職證明應符合當地勞動部門要求的形式，可能承擔行政或民事賠償責任。

2。用人單位向勞動者出具離職證明的內容是否受到限制

上海的退工單表現為給用人單位在固定的解除、終止選項打勾、填寫日期等形式，並未給用人單位主觀描述員工表現和解除事由留有空間。但是在上海之外，不少地方的離職證明是可以由用人單位自行撰寫內容的，這就引出了離職證明的內容是否應受限制的爭議。

（1）離職證明所載內容的合法性

《勞動合同法實施條例》第二十四條規定： “用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”

那麼，除了該條“應當寫明”中所列舉的內容，其他內容可以被寫入離職證明嗎？

廣州市中級人民法院孫帥法官曾在2019年11月28日《人民法院報》載文明確其觀點： “離職證明所記載的內容應當限於《勞動合同法實施條例》第二十四條有限列舉的事項，而不應當記載勞動者工作期間的表現、離職原因等事項。在用人單位出具的離職證明對勞動者工作期間的表現及離職原因等事項加以記載的情況下，勞動者有權要求用人單位將其中記載的‘勞動者工作期間的表現及離職原因等事項’予以刪除並重新出具離職證明。”

廣州市中級人民法院在陳某賢與匯豐環球客戶服務（廣東）有限公司的勞動爭議案件中，也認定該公司向陳某賢出具的離職證明載明雙方勞動關係解除原因為“陳某賢嚴重違反公司制度”不符合《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，判決該公司應嚴格按照上述條文的規定向陳某賢重新出具勞動合同解除的證明。

而北京市第一中級人民法院對此有不同意見。

在宋某民與北京派得偉業科技發展有限公司的勞動爭議案件中，北京市第一中級人民法院認為派得公司出具的離職證明載明瞭勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內容，符合《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定，而離職證明中所載“與公司存有勞動爭議”也與宋某民離職後以加班費等請求申請勞動仲裁的事實相符，《勞動合同法實施條例》第二十四條並未就用人單位開具勞動關係解除證明的內容進行禁止性規定，故宋某民要求派得公司重新開具符合格式的離職證明並宣告原離職證明無效的請求缺乏事實和法律依據，不予支援。

我們認為， 《勞動合同法實施條例》第二十四條“應當寫明”中列舉的內容是離職證明的必備內容，但並未禁止用人單位在離職證明中記載其他事項。

畢竟，離職證明也是新用人單位瞭解勞動者情況的重要途徑，用人單位的合法權益也需要保護。

除了體現勞動者在前一家用人單位的勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限之外，用人單位在離職證明中記載解除勞動合同的事由等，只要是真實記載客觀事實的，一刀切地認定只要是《勞動合同法實施條例》第二十四條未列明的內容就應禁止記載的觀點是有失妥當的。

（2）離職證明所載內容不當的救濟

如前所述，我們認為除了《勞動合同法實施條例》第二十四條列舉的內容外，只要是真實記載客觀事實的，用人單位也可以寫入離職證明。但是，如果用人單位記載入離職證明中的內容不符合事實，勞動者可以要求用人單位重新開具離職證明。

如果勞動者認為用人單位開具的離職證明內容不實導致損害的，還可以主張賠償損失。

需要說明的是，對於離職證明所載內容不實的情況下勞動者提起名譽侵權訴訟能否得到支援，實踐中還是有一定爭議的。

有的法院認為用人單位開具的離職證明內容不符合事實會降低勞動者的社會評價、對勞動者就業和求職產生負面影響，故構成對勞動者名譽權的侵犯，並判決用人單位承擔相應的民事責任，例如最高人民法院公報2006年第12期所刊載的徐某與上海寶冶公司之侵犯名譽權糾紛案。

但是，也有法院對此有不同看法，南京市中級人民法院在陳某與南京大全公司之名譽權糾紛判決中就認為，大全公司向陳某發出離職證明是採取郵寄方式送達的，並沒有向不特定的第三人或社會公眾散佈，並且陳某也未舉證證明向第三方出示用於尋找新工作，故陳某主張其應聘必然導致對其社會評價降低的後果，僅是對可能導致後果的推斷，並非現實的實質性損害，因此對其主張離職證明侵犯其名譽權的上訴理由不予採納。

作者 | 上海通乾律師事務所 朱慧 武慧琳

【來源：上海法治報】

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