在發達國家中，女性僱員是如何工作的，她們需要哪些待遇？

引言

管理知識工作和知識工作者本質上是一項新任務。相比對體力勞動者的管理（或管理不善），我們對這項新任務的瞭解更是少得可憐，因此這是一項更加艱鉅的任務。因其為新，所以沒有揹負長期相互懷疑和痛苦的包袱，也沒有過時的桎梏和陳規舊制，因此管理知識工作和知識工作者能夠聚焦於制定正確的政策並予以推行，能夠專注未來而不是過去，注重機會而不是“難題”。

管理知識工作和知識工作者需要卓越的想象力、勇氣以及高水平的領導力。相比迄今為止對體力勞動者的管理，在一定程度上這項任務更加艱鉅。作為武器的恐懼，包括對經濟災難的恐懼、對工作保障的恐懼、身體上對企業保安或政府警察權的恐懼，長期以來替代了對體力工作和體力勞動者的管理，

但恐懼對知識工作和知識工作者完全無效。

除了最低層次的知識工作者，絕大多數知識工作者都不在恐懼的驅使下工作，唯有自我激勵和自我指導才能富有成效

。要讓知識工作者高效地工作，必須他們本人有此意願才能實現。發達社會的生產率越來越依賴於使知識工作富有成效並幫助知識工作者取得成就。這也是新型知識社會面臨的一個核心難題。對知識工作的管理沒有先例可循。

傳統上，知識工作都是由單個人或小團體完成，如今，知識工作都在規模龐大、結構複雜的管理型組織中開展。知識工作者算不上以往“博學的專家”的後繼者，他們是以往熟練工人的後繼者，

因此每一名知識工作者在組織中的地位、身份、職能、貢獻仍然必須加以界定。

糟糕的是，我們無法真正界定，更難以衡量多數知識工作的生產率。

我們能夠界定和衡量檔案管理員與雜貨鋪售貨員的工作，但對於製造型企業的現場銷售員而言，生產率已成為一個模糊術語。現場銷售員的生產率是銷售總額嗎？每位銷售員的產品組合往往彼此差異巨大，生產率是銷售總額貢獻的利潤嗎？銷售額（或對利潤的貢獻）是否與銷售區的潛力相關？

也許一名銷售員維繫老客戶的能力應該被視為其生產率的關鍵，又或許其生產率的關鍵是開發新客戶的能力。

這些難題要比界定和衡量高技能體力勞動者的生產率複雜得多。人們總能夠想方設法利用產出的數量界定和衡量體力勞動者的生產率，例如，只需要滿足最低質量標準，每小時、每天、每週生產的鞋子數量。

知識工作者的成就更難界定。

除了知識工作者本人之外，沒人能真正理解他們工作中的要素，包括崗位績效、社會身份、自豪感等。這些要素構成了個人的滿足感，使知識工作者能夠認識到自己的貢獻和業績，無愧於秉持的價值觀，最終得以實現自我。

體力勞動者和知識工作者並非全部勞動力類別。例如，文員作為生產性員工而非機器操作者，是一個獨特的重要類別。同樣重要的是，在所有發達國家中，勞動力都可以根據性別加以區分。以前，女性僱員本質上要麼是臨時工，從畢業到結婚前間歇性做工，要麼明顯屬於下層階級，“體面”工人的妻子不外出做工。那些工作的上層女性往往是獨立的專業人員，比如醫生、律師、大學教授等。

其餘的職業女性大多是中小學教師和醫院護士，她們只在結婚前從事工作，結婚後必然辭職。

在所有發達國家（迄今為止，日本是唯一的例外）中，這種情況正在發生徹底改變。多數女性公民以僱員的身份參加工作，很可能會成為一個發達國家的標誌。已婚的中產階級婦女逐漸成為典型的女性僱員。隨著家庭規模的縮小和家務活的大幅減少，越來越多中上階層的女性正加入勞動力大軍，並且該趨勢可能會一直持續下去。

其驅動力來自經濟、社會、心理等各個方面。

職業女性可能需要一種適合自身現實和條件的新型工作結構。

在崗位、經濟報酬、工廠社群中的社會地位等方面，她們可能需要與男性不同的待遇。例如，帶孩子的女性往往需要工作時間靈活的崗位；而對於已婚女性來說，相比更高的現金收入，退休金幾乎沒有吸引力。不同類別的勞動力需要不同的福利待遇。

對於工作的現金薪水，所有人的價值標準都差不多，但當涉及退休待遇、教育補貼、住房、醫療及其他福利時，人們的需求和期望因各自的性別、年齡、家庭責任、人生階段與家庭階段等而不同。

傳統上，無論是企業還是其他任何機構，所有僱主都執行統一的人事政策。未來，需要的人事政策可能會與勞動力的類別一樣多。

圍繞著使工作富有成效這一任務，尤其是幫助員工取得成就這一任務，越來越多的勞動力類別要求僱主“對症下藥”，採取適合各類別勞動力的政策。總之，管理工作和管理做工面臨的三項主要挑戰是：（1）僱員社會的來臨。

（2）體力勞動者心理和社會地位的變化：雖然受教育水平提高，薪水大幅上漲，但仍認為自己從昔日受人尊重的工人階級降為了二等公民。

（3）逐步湧現的知識工作和知識工作者，日益成為現在人們所謂“後工業社會”的經濟和社會核心。

新一代員工的影響正是上述變化，解釋了新一代員工的出現。年輕人，尤其是受過良好教育的年輕人，正日益對傳統的經濟和權力關係形成挑戰。人們往往把這種對古老智慧的挑戰歸因於富裕，如我們被告知，是崇尚工作價值的傳統新教倫理日益崩潰的結果。

這種解釋過於簡單化。誠然，富裕是一種新現象，縱觀整個人類歷史，絕大多數人始終掙扎在飢餓邊緣，吃了上頓飯後從不知道下頓飯從何而來。如今，發達國家的絕大多數人至少享有傳統意義上的經濟保障，但沒有跡象表明絕大多數人（或極少數人之外的任何人）已經對物質或非物質的經濟回報喪失了興趣。

相反，絕大多數人已經享受到了生產率提高帶來的好處，並且顯然渴望獲得更多回報，遠超目前的經濟體系能夠生產的限度，甚至可能超出地球上有限的資源所能提供的。

變化中的工作結構和性質創造了一種要求，即工作帶來的不只是純粹的經濟回報。工作不再僅僅是為了生存，更是為了生活。這意味著使工作富有成效將比以往任何時候都更加重要。與此同時，無論是內心嚴重缺乏安全感的體力勞動者，還是新出現但身份地位仍模糊不清的知識工作者，

都希望工作能夠提供非物質層面的心理和社會滿足。他們不一定期望愉快地工作，但確實期待有所成就。

長期以來，工作始終處於人類思想意識的中心位置

。智人並不能完全被定義為工具製造者，但作為一種系統性的、目的明確的、組織化的工作方法，製造工具是獨特的人類活動。因此，數千年以來，工作一直受到人類的普遍關注。長期備受關注的工作，也是工業革命的核心問題。在過去的兩個世紀中，經濟和社會理論圍繞著工作問題展開論述。該論斷不僅適用於卡爾·馬克思開創的理論，也適用於過去兩個世紀中誕生的多數其他經濟學和社會學理論。

然而，雖然長期以來工作一直是人類生存的中心問題，但直到19世紀的最後10年，對工作進行有組織的研究才開始起步。泰勒是有史以來系統研究和描述工作的第一人。他開創的“科學管理”是75年來人類財富激增的關鍵因素。

這一非凡的變化大大提高了發達國家勞動群眾的生活水平，遠超有史以來任何時期勞工階層的生活水平，甚至高於之前的富裕階層。

泰勒雖然是對工作開展科學研究的奠基人，但他只是奠定了初步的基礎。遺憾的是，從泰勒1915年去世至今，業界對工作的研究並沒有太多進展

。相比工作，員工受到的關注更少，迄今為止，知識工作者甚至沒有受到任何關注。認真且系統的研究一直侷限於做工的少數幾個方面。這段時間誕生了一門工業生理學，研究燈光、工具、機器轉速、工作場所的設計等因素與作為員工的人之間的關係問題。例如，20世紀初，哈佛大學心理學家雨果·芒斯特伯格從事的視覺與疲勞研究成為該領域的奠基性工作。

另外，英國人西里爾·伯特可謂工業心理學之父，早在第一次世界大戰期間就已著手研究資質問題，也就是特定體力工作的要求與個別工人的身體技能、動作協調、反應能力之間的關係。

最後，20世紀初期，出生於澳大利亞的哈佛大學教授埃爾頓·梅奧開創了人際關係理論，即研究在一起工作之人的相互關係。

需要指出的是，在人際關係研究過程中，有待完成的任務幾乎沒有得到關注。

管理者不會等待科學家和學者的研究工作完成之後才去實踐，員工同樣如此。今天的管理者必須進行管理，儘管我們已知的一點知識遠遠不敷所用，但仍必須付諸實踐，必須努力使工作富有成效，幫助員工取得成就。

所以，把我們關於工作和做工的已知知識訴諸文字是合適的做法。

結語

我們已知的最重要一點是工作和做工在本質上有所不同。使工作富有成效和幫助員工取得成就，二者需要做的事情截然不同，因此對員工進行管理必須從工作的邏輯和做工的動力機制出發。缺少富有成效的工作，員工的個人需求無法實現；妨礙員工取得成就，工作也不可能富有成效。缺少了對方的支援，兩者都不能單獨維持很長時間。