薪酬設計：年終獎的計算方法與分配方式（內附案例圖表）建議收藏

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年終獎設計

年終獎是指企業根據年度經營情況和員工的年度工作表現發放給員工的報酬，一般在春節放假前發放。因為每個公司自身的情況不同，所以年終獎的發放形式、發放額度、評價標準等也存在差異。

雖然年終獎可發可不發，但是年終獎常常伴隨著農曆新年的到來，其激勵效果高於一般的獎金髮放，因此，在我國企業中，年終獎的實行非常普遍。設計合理的年終獎，不僅有助於提升員工滿意度和工作積極性，也有助於企業保留優秀員工。

年終獎的常見形式和影響因素

我國發放年終獎的歷史可以追溯到秦漢時期。古代年終獎的形式一般為實物，如大米、牛羊肉、絲帛等，有的朝代也會發放銀錢。到了20世紀初，像商鋪的夥計、作坊的工匠、公司的職員，一般都有年終獎，形式主要是紅包。本節介紹目前年終獎的常見形式，以及影響年終獎分配的因素。

年終獎的常見形式

年終獎的常見形式有年底雙薪/三薪、績效獎金、紅包、超目標利潤分享等。年終獎的常見形式如表所示。

表年終獎的常見形式

1。年底雙薪/三薪

年底雙薪/三薪是較常用的年終獎發放形式。很多企業，尤其是外資企業會採用這種形式，即年底多發給員工一個月（年底雙薪）或兩個月（年底三薪）的工資。這種方式不與績效考核掛鉤，一般只要入職滿一年的員工就會有。對於不滿一年的員工來說，常常會按照入職時間折算。這種方式的優點是方便核算，缺點是沒有考慮企業的經營情況和員工的工作績效，激勵性不強。

2。紅包

年終獎以紅包形式發放，通常在小型民營企業中比較常見。因為企業規模小，老闆對員工比較熟悉，所以通常會根據員工一年的綜合表現發放一個紅包。該紅包數額通常由老闆決定，沒有固定的發放規則，且發放金額一般只有老闆和員工個人知道。

在一些企業裡，對某些做出特殊貢獻的員工或老闆想重點保留的員工，除了採用其他年終獎形式，還會以發紅包的形式作為補充獎勵，以達到保留員工的目標。

3。績效獎金

這種年終獎發放形式一般根據績效結果進行核算，因為考慮了績效的差異，較好地激勵了績優員工，所以這種形式使用得也很廣泛。

有些企業會對不同崗位設計不同的年度績效獎金基數，再根據績效評估結果轉化為績效係數，即可得到每個員工的年終績效獎金。有的企業的年終績效獎金的基數是基本工資，根據績效結果發放幾個月的基本工資。

對於員工來說，由於績效結果（年終績效係數）的影響，年終獎數額上的差距顯而易見。比如，對於崗位和基本工資相同的兩個員工來說，一個績效平平的員工，年終獎是一個月基本工資；另一個績優員工的年終獎是三個月基本工資甚至更高，兩者的差異是比較大的。

有些企業的年終獎設計得比較完善，會結合年度經營情況、部門績效情況和員工個人績效結果發放獎金。

4。超目標利潤分享

這種年終獎發放形式常見於初創期或業務快速發展期的企業，主要目的是激勵員工達成目標或超額達成目標。

採用這種年終獎發放形式的企業一般會在年初制定目標，或者將目標進行細分（如基本目標、第一階段目標、第二階段目標），並明確達成目標（或不同階段目標）後的利潤分享計提比例。對於快速發展的企業來說，目標的達成非常重要。如果未達成目標，一般不會發放年終獎或發放很少一部分。員工業績達成得越好，其計提比例或係數就會越高，從而激勵員工充分發揮自身潛力，超額完成目標。

年終獎的影響因素

實際上，年終獎是企業與員工分享經營成果的一種方式，其影響因素主要包括三個層面：公司層面、部門/團隊層面和個人層面。

如果把年終獎比喻成“分蛋糕”，就很好理解其含義了。首先，要確定“蛋糕”的大小。“蛋糕”的大小是根據企業經營情況來確定的，這個層面HR能發揮的地方很少。其次，“蛋糕”的分配方法是員工最關心的問題，也是HR要重點考慮的問題。“分蛋糕”通常要考慮部門/團隊層面和員工個人層面。最後，透過年終獎的合理分配達到激勵員工、增強凝聚力的目的。

年終獎的影響因素如表所示。

年終獎的影響因素

1.企業層面

一般來說，企業會根據當年經營情況確定年終獎總額，即確定“蛋糕”的大小。有些企業有固定的年終獎發放規則，如年底雙薪/三薪制，這種企業的年終獎相對固定，和企業人數有關，年終獎是按照人力成本進行核算的。但其他年終獎的形式，即使不提前確定其總額（“蛋糕”的大小），也會由HR根據年終獎方案計算出年終獎總額，且年終獎總額應符合企業的經營情況。

2.部門/團隊層面

年終獎的分配要考慮部門/團隊層面。在企業中，一般情況下業績的達成不是透過一己之力完成的，而是透過各個部門或團隊通力協作完成的。如果一個團隊的業績很糟糕，未達成目標，那麼員工個人表現得再突出、再敬業，對企業的意義也不大，甚至沒有意義。

一般來說，需要通力協作才能完成的部門或團隊，如專案部、業務部等，這個層面的影響因素更重。而職能、支援部門，這部分因素會少一些。

3.個人層面

在個人層面，年終獎主要考慮員工的貢獻。對員工貢獻的評價會從當年工作時間、崗位和個人績效三個方面考慮。

（1）當年工作時間。

一般來說，年終獎的發放一定會考慮員工的當年工作時間。比如，入職不滿三個月或六個月，以及長期休假的員工，當年不享受年終獎。當然，考慮到年終獎發放時間在春節前，為了體現企業的人文關懷，部分員工可以按月折算年終獎，或者以過年紅包的形式適當發放年終獎。

當年工作時間是主要影響年終獎是否發放的基礎因素。

（2）崗位。

員工的崗位價值越高、級別越高，其承擔的責任越大，對企業的影響力也越大。這個因素是影響年終獎發放的重要因素。很多企業的年終獎計算基數使用基本工資，或者年度績效工資基數，這些基數主要是根據崗位價值、崗位層級來確定的。不同崗位層級在年終獎的分配上會有明顯的差異。如果是固定的“年終獎金包”的形式，那麼不同崗位層級分配的獎金係數會有很大差異。總之，崗位是影響年終獎發放多少的重要因素。

（3）個人績效。

個人績效體現了員工個人的付出和結果。透過個人績效可以看出員工的個體差異，工作是優還是差，並在年終獎上有所體現，可以區分同等級別或同類崗位員工的貢獻度和整體評價。個人績效一般透過績效考核或綜合評定得到。個人績效考核和評定的方式很多，有的企業會把當年月度或季度的績效結果總分或平均分作為年終獎個人績效考核和評定的依據，而有的企業除了日常績效考核外，還會增加能力、素質的測評，工作總結述職等評定。

年終獎計算方法

年終獎按年底雙薪/三薪制形式發放的，其金額很明確；年終獎按紅包形式發放的，其金額很難確定，所以本節只介紹績效獎金和超目標利潤分享兩種年終獎發放形式的計算方法。

年終績效獎金計算方法

在上一節中提到，年終獎的影響因素之一是企業的年度經營情況。在實際操作中，一些企業會在計算年終獎時，先確定獎金的總額度（即“蛋糕”的大小），這種方式叫作封閉式年終獎分配。另一些企業先不控制年終獎的總額度，而是根據崗位、績效等其他因素先計算員工的年終獎，這種方式叫開放式年終獎分配。

1.封閉式年終獎分配

（1）確定年終獎總額。

年終獎總額的確定需要考慮兩個因素：一是基數，二是計提比例。

基數一般會選擇利潤。在計提比例方面，較為簡單的是設定一個固定的比例，也可以設定為累進比例，即設定不同的利潤區間，不同利潤區間的計提比例也不一樣。一般來說，利潤越高，計提比例會越高。

舉例說明：

A企業年終利潤為1500萬元，按照8%的計提比例，年終獎總額為：1500萬元×8%=120萬元。

B企業的年度利潤額與年終獎提取比例如表所示。

表年度利潤額與年終獎提取比例

若B企業年終獎利潤為280萬元，年終獎總額為：280萬元×8%=22。4萬元。

（2）根據部門/團隊績效確定部門/團隊的年終獎總額。

第一步：確定部門/團隊績效係數。

根據部門/團隊考核結果可以確定部門/團隊的績效係數，當然，只有前期制定和執行了組織績效的企業，才能得到組織績效結果，進而得到績效係數。

第二步：確定部門/團隊的年終獎總額。

某部門/團隊的年終獎總額=企業年終獎總額×（部門績效係數×部門所有員工的基本工資之和）/∑（部門績效係數×部門所有員工的基本工資之和）。

有的公司績效薪酬制度比較完善，根據員工崗位設定了員工年度績效獎金基數，那麼以上公式中的基本工資，也可以改為該基數。

舉例說明：

某企業年終獎總額為12萬元，各部門年度績效分數與績效係數關係如表所示。

表某企業各部門年度績效分數與績效係數關係

各部門員工基本工資如表所示。

表企業各部門員工基本工資

可知，市場部年終獎總額=120000×1。1×（5000+4000+4000+5000）/［1。1×（5000+4000+4000+5000）+1。0×4500+1。2×（4600+3200）+0。8×（4300+2600+3000）］=57143元。

（3）根據個人年內工作時間、崗位和個人績效確定個人年終獎。

一般來說，企業會明確入職在幾個月以上的員工才享受年終獎，未達到標準的員工資料不計入公式計算。崗位的因素用基本工資或年度績效工資基數來確定。

第一步：確定個人年度績效係數。

根據個人考核結果確定個人年度績效係數。年度績效結果可以根據當年月度或季度的績效結果平均值計算，也可以加入年底綜合評定等。只有前期制定和執行了員工績效管理的企業才能得到績效結果，進而得到績效係數。

第二步：根據部門/團隊年終獎總額和個人年度績效係數計算個人年終獎。

員工個人年終獎=部門年終獎總額×（員工基本工資×年度績效係數）/∑（部門所有員工的基本工資×個人年度績效係數）。

以上個例子中的市場部為例，其員工績效分數與績效係數如表所示。

表某企業市場部員工績效分數與績效係數

可知，王星年終獎金=57143×（5000×1。2）/［（5000×1。2+4000×0。9+4000×1。3+5000×0。8）］=18 237元。

有的企業不考慮部門/團隊績效，建議其加入這一步，但如果績效管理未做這一層面，也可以在確定年終獎總額後，直接得到員工個人年終獎。具體計算方法如下。

員工個人年終獎=企業年終獎總額×（員工基本工資×本人年度考核係數）/∑（企業所有員工基本工資×個人年度績效係數）。

2.開放式年終獎分配

開放式年終獎分配方式不計算年終獎總額，其他步驟與封閉式相似。

（1）根據部門/團隊績效確定部門/團隊的年終獎績效係數。

（2）根據個人年內工作時間、崗位和個人績效確定個人年終獎。

員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數）×部門/團隊績效係數×個人績效係數。

同樣的，如果沒有組織績效這個層面，就直接做個人年終獎，公式簡化為：員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數）×個人績效係數。

但以上的計算方法沒有考慮企業的年度經營情況，如果將企業的年度經營情況考慮進去，公式如下。

員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數）×公司經營係數×部門/團隊績效係數×個人績效係數。

或者，員工個人年終獎=員工基本工資（或者年度績效工資基數）×公司經營係數×個人績效係數。

舉例說明：

Z企業年度經營情況很好，公司決定按照平均三個月的工資發放年終獎，這時，可以將公司經營係數設為3。0。人力資源部年度績效係數為1。1，人力資源部薪酬專員小王的年度績效係數為0。9，基本工資為5000元。小王的個人年終獎為：5000×3。0×1。1×0。9=14850元。

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