任正非：不要下車伊始 動不動就哇啦哇啦！

作者：咔 嚓

今天借華為的事例來看兩個管理問題：一是要不要培養員工的主人翁精神？二是員工滿意度對企業來說重不重要？

1

我們平常理解“主人翁”的概念是當家作主，“企業興亡，匹夫有責”。

《華為基本法》第六十三條做出的明確界定是：“我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。每個員工主要透過幹好本職工作為公司目標做貢獻。員工應努力擴大職務視野，深入領會公司目標對自己的要求，養成為他人作貢獻的思維方式，提高協作水平與技巧。另一方面，員工應遵守職責間的制約關係，避免越俎代庖，有節制地暴露因職責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。”

華為《致新員工書》裡面有一段話：“要有系統、有分析地提出您的建議，您是一個有文化者，草率的提議，對您是不負責任，也浪費了別人的時間。特別是新來者，不要下車伊始，動不動就哇啦哇啦。要深入、透徹地分析，找出一個環節的問題，找到解決的辦法，踏踏實實地一點一點地去做，不要譁眾取寵。”

據傳，一名北大學生剛被招進華為時，就公司的經營戰略問題寫了一封“萬言書”，最後任正非批覆是：“此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。”

任正非在一次講話中說：“我講過員工多一點打工意識，少一點主人翁心態，是少一點，而不是一點不講。如果員工一進公司，到處指點問題，而忘了自己本職工作最重要，最後會被辭退，既然是主人，為什麼會被辭退，所以你是處在打工地位。真正的主人是你母親，她什麼都管，儘管她自己的事沒幹好，你不會辭退她，這才是真正的主人。我講的核心是，員工要受約束。我們可以做主人，但要先把本職工作做好，否則主人也做不了。”

可見，不立足於本職工作和價值貢獻的所謂“主人翁精神”，華為是不鼓勵的。

2011年3月，日本東北部突然發生9級大地震，並引發嚴重的核洩漏危機，在危機時刻，基於“保證客戶的基礎通訊網路正常”的使命，華為員工沒有撤離。有一些員工家屬要求與任正非對話，呼籲公司調整政策，把員工從危險區域撤回來。任正非是這樣回覆的：

“我司已為全人類的20％提供了通訊服務，網路要求任何時候，任何情況下不間斷，在這麼寬廣的地域範圍內，隨時都會有瘟疫、戰爭、地震、海嘯……發生，因此，員工在選擇工作崗位時應與家人一同商量好，做好風險的控制與管理，不要有僥倖心理。華為，並不意味著就是高工資，高工資意味著高責任。我們的職業操守是維護網路的穩定，這是與其他行業所不同的，豆腐、油條店可以隨時關掉，我們永遠不能。……作為老闆，不守住這個原則，我對不起企業。作為家人，你們這樣要求也是合情合理的。你們可以去要求你們的親人從危險地區撤回來，但是，你不能要求公司為此而改變政策。公司應該把危險時刻堅守崗位的人提到更重要的位置，給他們漲薪、升職。這就是華為公司的價值觀，這是我們必須堅守的原則。”

“真正的主人是你母親”，但母親經常會凌駕於規則之上，企業不是這樣的“母親”。

針對主人翁精神氾濫的情況，任正非感嘆說：“所以我建議從現在開始，員工們都少一些主人翁意識，我說的少一點，是針對一部分員工說的，他們的主人翁精神太強，進入公司後事事關心，但自己的本職工作做得不好，突然被主管調整，心裡想不通，我這麼愛公司，關心公司，這麼主人。需知每個人在公司的工作地位是以本職工作做好來確定的。”

2

心聲社群是華為的羅馬廣場，華為歷來重視員工的投訴和吐槽。曾有人發了一篇題為《華為公司到底在鹹魚上淘了多少二手的滑鼠和鍵盤》的文章。針對文章曝光的“二手滑鼠鍵盤事件”，任正非親自簽發了檔案，並寫下按語說：“木匠要斧子好、刨子好；石匠要錘子好、戳子好；工具不好累死人。現代社會了，為什麼還在用魯班師傅的方法？我們是正規軍，為什麼還要民兵帶紅纓槍來參加現代化戰爭？有關部門要反思上網，解答問題。”

但這不代表華為態度的全部，華為內部經常會有人投訴食堂伙食差、定價高、服務不到位等。華為輪值CEO徐直軍針對此寫了一篇文章《告研發員工書》，文章批評部分研發人員“葛朗臺式的人在公司是沒有發展前途的”，建議一些為民請命的主管“不要隨便把矛盾轉移出去，要學會管理員工的心理預期。甚至可以去幫廚三個月”。

《告研發員工書》比較短，全文如下：

“公司研發是成功中的要素，不是唯一的要素。公司的成功是各種綜合因素構成的，研發人員也不是天之驕子，不能要求別的部門對你過度的服務。

公司研發人員的收入，支撐在食堂享受較好的膳食是沒問題的，但總有部分員工透過各種渠道在抱怨公司各基地食堂的菜價太高（我們的月平均標準為350元）。且有部分幹部也在為民請願。

我們希望改變這種現狀，員工已經是大人了，應該可以自己生活，可以不選擇購買公司的行政服務；為民請命的幹部不成熟，可以抽調去幫廚三個月，以去實踐他的建議，直到實現再回到研發崗位。

我們研發人員不要做葛朗臺式的入物，一個連自己每天的基本生活都不願花錢保障的人，對別人服務百般挑剔的人，怎麼會有人喜歡。

由於華為虛幻的光環，社會上有些女孩子盲目的喜歡我們的研發人員，她們真的瞭解嗎？試問，與連自己的伙食費都捨不得花的人在一起生活，你會幸福嗎？那種對別人的服務百般挑剔的人，你受得了嗎？不會挑剔你嗎？不把你折磨死才怪呢。

一個對生活斤斤計較的人，怎麼能確保高效工作呢？葛朗臺式的人在公司是沒有發展前途的。我們正確的做法是努力工作，增加收入，改善生活。同時也要理解為你服務的人，也要生活下去，不是你一人生活好，而不顧及別人。我們的研發人員要學會感恩，感謝為你服務的人。幹部也不要隨便把矛盾轉移出去，學會管理員工的心理預期。你去幫廚的這三個月，暫不降低你工資，做不好再考慮。”

任正非也做了批示，說：“你們都是成人了，要學會自立、自理。我們是以客戶為中心，怎麼行政系統出來一個莫名其妙的員工滿意度，誰發明的。員工他要不滿意，你怎麼辦呢？現在滿意，過兩年標準又提高了，又不滿意了，你又怎麼辦？滿意的錢從什麼地方來，他的信用卡交給你了嗎？正確的做法是，我們多辛苦一些，讓客戶滿意，有了以後的合同，就有了錢，我們就能活下去。員工應多貢獻，以提高收入，改善生活。我們的一些幹部處於幼稚狀態，沒有工作能力，習慣將矛盾轉給公司，這些幹部不成熟，應調整他們的崗位。海外伙食委員會不是民意機構，而是責任機構，要自己負起責任來的，而不是負起指責來。國內後勤部門要依照市場規律管理，放開價格，管制質量。全體員工不要把後勤服務作為宣洩的地方，確實不舒服要找心理諮詢機構，或者天涯網。”

任正非說：“我們希望員工像Google員工一樣快樂，但不能推廣Google的模式，我們要按市場經濟模式。Google的這種烏托邦式的後勤，能走多久？！員工的收入貨幣化，供應也應市場化。因為我們的員工遍佈全世界，如何能保證每個員工都快樂？唯一能保證的是貨幣化，錢分給員工，由他自己支付。……我們不能提高員工滿意度，因為員工不是客戶，否則就是高成本。員工需求是分析、歸納、調研出來的，只提供基本保障，規則就是市場貨幣化。”

一切勝利都是價值觀的勝利！脫離於“以客戶為中心”、“以奮鬥者為本”的主人翁精神和員工滿意度，都將是水上浮萍。