辦一流教育，好的教師隊伍需要培植更需要呵護｜專家展望上海教育“十四五”

高質量教育，需要高質量的教師。上海市教育發展“十四五”規劃中明確提出，上海將對標世界一流教育標準，打造高水平專業化創新型教師隊伍。教師事關重大。吸納更多優秀人才進入基礎教育教師隊伍，才有可能培養更多更優秀的學生。

教師是提高教育質量的關鍵，是學生成長的引路人。基礎教育階段的教師對於學生的影響是全方位的，其良好的品性、豐富的學識、可持續的學習能力、積極的人生態度等，對學生品格錘鍊、知識學習、思維創新、報國志向等都有著深刻的影響。因此，教育政策設計必須非常關注：如何吸引優秀人才進入到基礎教育教師隊伍，並且創造條件留住優秀的教師和校長。

一、提高教師職業聲望，吸引優秀人才進入教師隊伍

職業聲望是吸引和留住高素質人才的重要因素，醫生、律師、工程師等就是如此。吸引優秀的、合適的人才進入教師行業是確保教學質量的必要條件，提高和保持教師專業地位和聲望，是教師政策長期努力的首要目標。

提高公眾對於教學複雜性和高智力要求的認識，打造教師職業的社會聲望。要重視透過宣傳學校教育教學的工作現實，來提高教師職業的公眾形象和社會聲望。家長乃至整個社會對學校和教師的印象，往往是透過媒體描述以及成年人自身的教育經歷所塑造的，這些經歷通常可以追溯到幾十年前。

因此，教育行政部門，包括學校本身要運用社會主流媒體，向公眾和社會傳遞這樣的資訊：在變化迅速、數字化和學生越來越多元的時代，學校教育的複雜性、教師工作的多樣性，以及由此帶來的智力挑戰，教學已經成為一個真正的專業。

除此之外，還要向公眾宣傳及強調教師工作的其他專業屬性，如持續的專業學習和專業成長、教師對社會和學生未來的貢獻、教師的工作條件和工作的成就機會等資訊，為潛在的教師候選人描繪具有足夠吸引力的教師職業前景。

設立並嚴格執行教師准入的高起點，並創造更多進入教師行業的途徑。教育系統需要依據社會人口變化資料，並對標國家人口政策的調整，審慎地預測今後10 至15年的師生配置需求和計劃，擴大潛在教師的“儲備庫”和創造更多進入教師行業途徑（包括“快速”通道）。

但擴大與多途徑並不意味著降低門檻，系統層面要設立對教師職前和入職培訓的審查制度，包括認證機構、培訓標準等，確保所有教師在開始其教學生涯時都得到充分和高質量的培訓。在學校層面，要千方百計保證所有教師在其所教學科的內容和教學方面方面得到充分的培訓。

選擇具有高內在動力的教師候選人。2018年經合組織（OECD）發起的國際教師教學調研（TALIS）結果表明：教師中具有較高社會效用動機，以及在社會效用指數上得分較高的個人，對於其職業更滿意，也更有可能在其職業生涯過程中積極參加專業發展活動。與選擇教師職業是由於工作穩定、有假期等個人效用的吸引力相比，社會效用主要指選擇教師的最重要動機是透過公共服務、透過影響兒童發展和為社會作出貢獻的自我實現感。儘管內在動機並不是成為有效的教育工作者的前提，但TALIS結果強調了社會動機對於教師參與培訓併成為終身學習者的重要性。

因此，在招聘宣傳中，應著眼於教師職業對社會和未來發展的貢獻；在選拔過程中，儘可能地確定並優先選擇相同資格中具有公共服務動機的候選人；在整個職業生涯中，愛護並培植教師的社會動機。

二、培植專業成就感和工作滿意度，留住優秀教師和校長

教育系統面臨的另一個重要挑戰，是如何留住優秀的教師和校長，使他們終身從事教師職業，並不斷吸引高素質的後備人才加入這一行業。薪酬是一個職業具有吸引力的眾多因素之一，研究結果表明，教師對工資薪酬的態度和要求是合理和可預測的。相反，良好的工作條件和教師在職業生涯不同階段獲得的專業支援與反饋，不僅可以改善教師隊伍的整體福利、工作承諾和效率，而且會使其更願意留在這個行業。

為新教師提供個別化支援，在發現其潛能中增進職業認同。教師職業生涯的所有階段中，入職頭三年的早期職業生涯是最值得支援和關注的階段，這個階段不僅是教師流失的高峰期，而且對於教師從業動機保持、能力建構有著奠基性的意義。大學畢業透過初步教師教育計劃或接受初級培訓的新手教師，對於自己的教學能力，特別是課堂管理技能和使用各種有效教學方法的能力信心不足。很多實證研究也發現：新手教師用於實際教學時間比經驗豐富的教師少。

上海市見習教師規範化培訓的實施，對於新教師站穩站好講臺的作用是不言而喻的。但是新教師由於前期知識背景和人生經歷不同，如何在“規範”的同時，充分挖掘和發展他們的潛能和閃光點，如何在他們碰到問題時，給予及時的、符合實際需要的個別化輔導，如何在他們遭遇挫折沮喪時，給予一定的心理疏導，恰恰是增進其職業認同，吸引和留住他們的關鍵所在，“十四五”期間區域和學校層面需要有相應的政策和措施。

為經驗教師提供職業挑戰，感受專業成就感。維持經驗教師的教學熱情，對於其留任並保持教學質量至關重要。經驗教師是學校中的中堅力量，研究表明，經驗豐富的教師往往更善於處理與學生相關的複雜事務，而且在促進學生學習方面比新手教師更有效。但經驗教師的問題是容易有職業倦態，職業歸屬感減弱，區域和學校要出臺相應政策，為教師設計挑戰性的任務，讓其行走在能力極限的邊緣，重新感受專業成就感。

例如，可以充分利用集團學校的流動機制，為那些在處境相對優勢、不具挑戰性學校中經驗豐富的教師創造薪酬、職稱晉升等激勵，鼓勵他們到處境相對劣勢、更具挑戰性的學校任職，並將此作為專業成長和職業軌跡中一個“高光時刻”。這樣的流動，能夠化危機為動力，讓一批經驗教師煥發職業活力。

減少確定的壓力源，增進教師的職業幸福感。行政工作是教師和校長反映的工作壓力的主要來源之一。作為一個起點，我們需要在系統層面進行研究，瞭解造成壓力的行政工作的具體方面，並確定這些任務是否可以簡化或更有效地完成。很多調研資料顯示：經驗豐富的教師似乎比新手更容易受到行政壓力源的影響。一個可能的解釋是，他們在學校內負有更多的管理責任，也或許與年輕教師相比不擅長使用資訊科技節省時間，提高工作效率等等。必須找出癥結所在，尋找解決這些問題的可能辦法。

好的教育需要好的教師，一支好的教師隊伍需要培植、打造，更需要呵護。這種打造和呵護，需要有政策和制度的保障。吸引和留住好教師，不僅是上海教育的難題，也是世界教育的難題，需要專業機構深入持續地研究，更需要行政部門進行政策和制度的設計與落實。

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