OKR績效考核：OKR工作法、OKR的建立方法及OKR失敗的原因

OKR、OKR工作法、OKR的建立方法及OKR失敗的原因

OKR：Objectives and Key Results，目標與關鍵成果法。

——O：企業目標，用來明確方向。

——KR：關鍵成果，用來量化目標。

OKR就是為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施。

OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

OKR是什麼意思

一、OKR的前世今生

OKR在2013年年底傳入中國，目前使用OKR管理的公司有明道、豌豆莢、知乎等，主要應用在IT、網際網路、高科技行業。

OKR的發展歷程

敏捷團隊績效考核：KPI、OKR和360度評估體系的應用與實踐

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二、為什麼選擇OKR？

OKR與KPI的區別

OKR目標與關鍵成果：OKR用於保證人們朝正確的方向走；OKR考核“我要做的事”。

KPI關鍵績效指標：KPI只能讓員工朝前走；KPI考核“要我做的事”。

三、OKR

的特點

1、模糊的目標，用於統一努力的方向，而非計劃OKR代表你到底要去哪裡，而不是你要去的地方具體在哪裡。

2、不作為考核標準

既然OKR是用來統一目標而非衡量成果，它一般不作為考核標準。

3、在精不在多

因為它是用來明確工作重心的。

4、全體公開透明

當你能夠看到你的同級、小老闆、中老闆、大老闆的目標時，你至少會把跑偏的羅盤調整一下方向。

四、為什麼使用OKR

五、如何建立OKR？

1、設定OKR的基本原則，要符合SMART原則

OKR設定的SMART原則

A不僅僅代表可達成的，而應該是有挑戰性的，OKR鼓勵員工設定有挑戰的甚至超出自己能力範圍的目標。

標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度，關鍵結果用來判定到期時目標是否達成。

設定O的原則：

1）O要明確方向並且鼓舞人心：好的目標能讓人大清早從床上興奮的跳起來。

2）O要有時間期限：比如一個月或一個季度可以完成。

3）由獨立的團隊來執行目標：目標必須真正屬於你，你不能有“這和市場沒有做起來有關係”這樣的藉口。

OKR目標設定原則

設定KR的原則：

1）KR要使用那些振奮人心的語言並且需要量化。

你可以透過問一個簡單的問題來確立他們，即“如何確定目標是否達成”。通常一個O設定3個KR。

O

：推出一個很棒的最小化可行產品（MVP

）。

KR1：40%的使用者在一週以內訪問量增加兩倍。

KR2：淨推薦值達到8分。

KR3：15%的轉化率。

2

）實現KR

應該比較困難，但並非不可能

設定OKR中KR的原則

六、如何實施OKR？

1、

在實施

OKR

前，先明確企業的使命！

使命讓你保持正確的方向，OKR給你明確的里程碑，讓你更專注。實行OKR卻沒有使命，就好像有了汽油卻沒有飛機一樣，不僅會讓公司管理混亂、方向不明確，甚至還有潛在的危機。

2、OKR實施的流程

確定OKR：

目標是要有野心的，有挑戰性的；目標設定的是一段時間的目標，通常為一個季度。KR是用來判定到期時目標是否達成。

公示OKR

公示並不是把確定好的OKR通知全員，而是要就為什麼定了這些目標，實現這些目標對於公司的意義，一起完成這些目標需要大家分別做什麼等問題做詳細的溝通，確保大家對目標的理解一致。

執行OKR

執行的重點是“定期檢查，必要時調整”。OKR在做檢查時應考慮的因素要涵蓋“目標、當前進度、遇到的問題、問題的原因、需要的支援、下一步的計劃”。

溝通與打分

OKR鼓勵員工制定有挑戰性的目標，走出舒適區突破自我，所以目標100%完成不一定是最好的，最佳分數是0。6-0。7分。

OKR管理法則 阿里巴巴 華為績效管理實戰技巧 中信出版社

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七、OKR實施的五個關鍵點

1、

必須有時間限定

一個工作完成時限往往是提高效率的好辦法，它能避免將大量時間用於內在消耗上，時刻提醒你現在已經是該做事情的時候了。

2、

評級在

0.6-0.7

分之間

如果達到1分，說明目標定得太低；如果低於0。4分，則說明工作方法可能存在問題。

3、

不與績效掛鉤

OKR存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什麼。

4

、全程透明

OKR的公開化有助於員工瞭解同事的工作。

5、

月度評估跟進，季度評估調整

年度OKR統領全年，但並非固定不變，而是可以及時調整；季度OKR則是一旦確定就不能改變的。

八、OKR失敗的原因

1、設定了多個目標

如果你設定了五個目標，所有人都不會記得公司的目標到底是什麼。

2、設定OKR的週期過短

如果一個目標坷以在一週內完成，它頂多算一個任務。

3、用績效目標來驅動目標的完成

目標本身是需要鼓舞人心的，它可以把人們從床上叫醒，準備迎接新的一天和新的挑戰。

4、沒有設定信心指數

OKR是在鼓勵團隊挑戰目標，所以你要了解團隊的真實能力。設定5/5的信心指數，意味著50%的機會達到目標，挑戰一下自己吧。

5、沒有追蹤信心指數的變化

及時關注信心指數，在獲取新信心的同時要標記變化，經常主動詢問團隊成員是否需要幫助。

6、把討論會議當做彙報例會，而不是談話

只討論需要討論的事情，優先要做的事情真的會改變關鍵結果嗎？接下來的專案路線圖是否需要其他成員的協同？團隊的狀態如何以及為什麼會這樣？

九、Uber的OKR設定案例

我們假設Uber在2014年靠這個模型“活”了，如何使用OKR來幫他們實現這一切呢？

OKR設定案例

透過建立以上數字化的目標，實現了以下三件事：

1。 清楚地認識到了對於Uber，什麼是當務之急；

2。 建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準；

3。 相對於自然增長，現在基於更有野心的目標進行衡量，掌握了主動性和節奏感。

OKR的意義不僅在於完成目標，更重要的是它能挖掘團隊真正的能力。對於有挑戰的目標，失敗其實也有積極的一面，OKR旨在推動我們去做那些你有能力做到的事情。如果我們的目標是在月球上安家，就算沒有達成目標，也能領略另一番風景。