離職交接有哪些風險，我們應該如何妥善處理和應對？

年後企業往往會有一波較大的人員流動，其中不可避免的要涉及到離職交接。在實際工作中，很多企業的離職交接做得並不好，存在諸多風險，例如離職員工對企業抱有負面情緒，交接時間不充足等等。那麼在你看來，離職交接有哪些風險，我們又應該如何妥善處理和應對呢？

員工主動離職和被動離職，在可控性上，離職交接的差異非常大。相對而言，被動離職往往是確定的，如果是普通員工，基本已經找到替代者，如果是核心人員，權力早已被架空，交接的風險相對較小。

對於有條件的企業，被動離職意味著企業內部的各種賬號、郵箱、電話、微信等公共資源同時停用，讓離職員工的可控資源降低到最小，離職交接幾乎就是走形式。

對於管理不太規範的企業，對員工的控制力度較小。經常曝出的因為離職，公司客戶資訊被惡意刪除，則是管理不規範的直接體現。離職交接過程中的內控顯得非常有必要。

對於主動離職，往往會讓企業措手不及。

如果試用期提出離職，意味著從離職到交接僅僅只有三天時間，如果找不到直接接收人，很可能造成二次交接，導致空崗期延長，加大離職的隱性成本。

如果是成熟員工，甚至核心員工離職，這些人員往往是掌握了核心資源或技術的員工，如果不能快速找到接收人，很可能導致企業出現人才斷層，影響部門間的工作效率。如果因為某些歷史原因，離職員工身兼數職，很可能出現一對多的交接現象，導致企業編制增加，人工成本加大。

此外，離職交接因為缺乏具體可執行的標準，主觀性較大，導致交接的資料不全，很多階段性工作失去連續性，很容易造成直接的經濟損失。同時，對離職的認知差異，也會導致交接的深度，如離職交接重點在“交”還是“教”？

瞭解到離職交接可能造成的危害後，我們該如何妥善處理和應對，才能減少或弱化離職交接的風險？

我們可以嘗試用內控的思維來解決離職交接可能產生的問題。內控建設是一個系統工程，今天我們主要做一些核心設計程式，像組織形式，企業差異化較大，不做重點講述。

針對離職交接，從企業層面看，我們可以做什麼？

企業層面控制，是指對企業控制目標的實現具有重大影響，與內部環境、風險評估、控制措施、資訊與溝通、內部監督直接相關的控制。具體可以從組織架構、人員編制、企業文化等方面來滲透，降低離職的風險。

企業層面的控制點有很多，以職業道德規範為例，管理層應該向員工傳達職業道德規範，並且必須不折不扣地執行。員工應該知曉和理解這些規定。管理層應該在言談和行動中表現出對職業道德規範一絲不苟的遵循。

找到內控點，就必須明確具體的措施，如下

1、建立並推行中高階管理人員的職業道德規範。

2、建立並推行員工職業道德規範。

3、對員工遵守職業道德規範情況進行監督。

對公司員工遵守職業道德規範的情況進行監督。員工違反職業道德規範的任何行為，除依照國家法律進行處理外，公司可以根據有關檔案規定對其處分直至解除勞動合同。

當然，我們還可以找到其他的控制目標、關鍵控制點，控制方法、控制頻率，以及實施的痕跡和制度依據。

對於離職交接，從業務層面看，我們又可以做什麼？

業務層面，是指綜合運用各種控制手段和方法，針對具體業務和事項實施的控制。由於企業性質、規模、經營範圍和業務特點千差萬別，既要遵循法規的規定，又要結合企業的特點。

業務層面控制對企業而言指部門級的控制專案，針對離職交接，我們可以細化，如人力預算、合同管理、內部資訊傳遞和資訊系統等維度。

除了從公司層面和業務層面做內控以外，我們還可以按照離職交接的流程來設計內控模型，明確每個流程可能出現的風險點，需要採用哪些措施控制，每一個稽核環節的責任，以及執行人、配合人等相關職責，最終把離職交接的風險進行控制。