員工“曠工” 企業卻要賠錢，這些點企業法務需特別注意

當前，企業通常在公司規章制度中，對員工曠工解除勞動合同做出了約定。有些單位規定，連續曠工3天算自動離職；另有單位約定遲到時間超過一定時長，記為曠工；還有部分單位，針對員工曠工行為制訂了細緻的罰則。

可以說，企業為了應對員工“花式”曠工，“操碎了心”。但這些針對曠工行為制訂的規章制度的都是合理的麼？針對員工曠工行為，企業如何合法解除勞動合同？

本期選取了5個仲裁與司法裁判案例，為企業法務提供參考。

01、員工提交虛假假條構成曠工

案情：2008年，姚某入職A公司。2010年2月，姚某在《員工手冊》確認書上簽字。2013年11月，雙方訂立無固定期限勞動合同。此後，姚某因病多次前往醫院就診，就診醫院為其開具了病假診斷證明。A公司表示，經與醫院核實，均得到否定回覆。據此，A公司以姚某提交虛假假條構成曠工為由對姚某作出《解除勞動合同通知書》並郵寄送達姚某。此後，雙方因解除勞動合同發生糾紛。

法院觀點：A公司提交的《員工手冊》列明瞭員工違紀行為，相關內容不違反法律規定，且依送達姚某，可以作為違紀行為的處理依據。經核實，姚某確實向A公司出具了虛假的診斷證明。姚某依據4張虛假診斷證明，休病假長達4個月，其行為嚴重違反A公司的規章管理制度，構成長期曠工，A公司依據姚某簽字確認的《員工手冊》，在徵求工會意見後，解除與姚某的勞動合同，符合法律規定。

實務要點：為了避免與妥善處理員工為騙取病假待遇，提交虛假病假診斷證明的情況，企業應從兩個方面著手。一方面，完善公司規章制度，明確違規行為與處理依據，將偽造虛假病假的行為直接認定為曠工，或直接認定為嚴重違反公司規章制度。另一方面，在出現此類情形時，建議企業先將相關病假材料與醫院方面核實，儘量取得醫院提供的證明力較強的書面材料。必要的情況下，企業可在訴訟中向法院申請依職權調查取證。

02、不定時工時制員工的曠工認定 需考量實際工作情況

案情：2015年，姚某入職A公司，崗位為自有品牌事業部總經理，雙方簽訂了期限為為期兩年的勞動合同，後續籤勞動合同至2019年12月20日，上述兩份勞動合同均約定A公司安排姚某執行不定時工時制度。2018年3月，A公司向姚某送達解除勞動合同通知書，載明姚某在2018年1月至3月期間，累計曠工二十餘日，據此解除雙方的勞動合同。

法院觀點：該案中，因姚某實行不定時工時制，無需打卡，雙方因姚某是否構成曠工存在爭議。法院認為，從公司認可真實性的1月至3月期間姚某與A公司部分員工的郵件往來及微信記錄可知，上述期間姚某仍在從事與其職務有關的工作，故A公司以曠工為由解除勞動合同，事實依據不足。法院結合姚某的工資標準及工作年限判令A公司支付姚某違法解除勞動合同賠償金10萬元。

實務要點：執行標準工時制的員工一般透過考勤統計員工出勤情況，據此認定員工是否存在曠工行為。針對採用不定時工時制的員工，建議企業以規章制度或勞動合同約定的方式，要求員工定期向企業出具工作日報或週報，用以考核員工實際工作情況。對於經查實未實際提供勞動的員工，認定為曠工並給予相應處分。另外，可要求不定時工時制員工需參加企業組織的各類集體活動，如未能參加，應履行請假手續，否則按曠工處理。

03、醫療期滿員工未到崗 企業未提異議視為認可

案情：2004年9月，佟某到某物流公司工作。2015年9月，佟某因患病開始休病假，醫療期至2016年8月30日。醫療期滿後用人單位多次通知佟某返崗上班，佟某因身體原因不能上班，並連續提供病休診斷至2016年11月。用人單位接收了病假條，且未提出異議。2016年11月，用人單位向佟某郵寄解除合同通知書，以佟某醫療期滿，多次溝通通知返崗，仍未來公司報到為理由，認定佟某構成曠工。據此解除勞動合同，並不予支付經濟補償。佟某不服提起勞動仲裁，要求企業支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經審理，支援了佟某的請求。

仲裁觀點：佟某雖然在醫療期滿後未到單位報到，但其提供了病休診斷書，企業收到病休診斷書後未提出異議。可以視為，企業認可佟某在醫療期滿後未返崗系病假休息。用人單位明知佟某患病無法到崗的情況下，將其休病假行為視為曠工顯然不合理。用人單位據此解除勞動合同，不符合法律規定。

實務觀點：員工醫療期滿後，用人單位應及時溝通返崗事宜。對於員工提供的病休診斷書，應及時核實其真實性，並根據企業生產經營需要與員工實際情況，考量是否准予員工繼續休病假。對於延長員工病假時間的決定，可以採用書面形式告知員工，避免出現因病假期限不明產生的勞資糾紛。

04、企業制訂規章制度 合法基礎上不能忽視合理性

案情：某製造廠制訂規章制度規定：員工遲到30分鐘以內算遲到，遲到30分鐘以上4小時以下記曠工半天，遲到4小時以上記曠工一天。早退亦按上述標準執行。同時規定連續曠工3天，或半年累計曠工5天，或全年累計曠工10天以上的，予以違紀解除。

2007年，葉某到該製造廠工作。2017年5月至10月間，葉某多次遲到、早退，其中5次遲到或早退的時間在30分鐘至45分鐘左右，3次時間在1個小時左右，還有1次為4個小時。該製造廠將葉某的上述遲到、早退累計折算為曠工5天，進而據此解除了與葉某的勞動合同。

葉某認為單位存在違法解除勞動合同的情形，雙方據此發生糾紛。

仲裁觀點：遲到或早退的時間轉化為曠工時不能放大，企業將曠工30分鐘認定為曠工半天，顯屬不合理。仲裁委裁決該製造廠違法解除勞動合同並支付賠償金。

法務實務：部分用人單位在制定規章制度時，忽略了制度本身的合理性。該案中，勞動者遲到或早退30分鐘，即使認定其構成曠工，也只能認定為曠工30分鐘，而不能直接放大認定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果、加重了勞動者的違紀責任。

建議企業在制訂規章制度時，將遲到與早退的行為進行違紀次數的累計轉化，並以違紀次數為標準規定違紀解除的條件。此種方式符合業內的普遍判斷標準，屬於合理的規章制度。

05、制訂規章制度應有章法 企業對員工無罰款權

案情：2014年6月，何某入職金驛宏遠公司。2015年3月，金驛宏遠公司向何某下達解除勞動合同通知，給何某5天時間進行交接，雙方勞動關係於2015年3月31日解除。金驛宏遠公司表示，何某在職期間嚴重違反公司規章制度，不能勝任本職工作，不遵守公司的考勤制度，且不能協調公司各崗位人員的工作，造成公司人員管理混亂，給公司造成重大損失。

何某提起仲裁主張，金驛宏遠公司存在違法解除勞動關係的情形，應支付補償金及未簽訂勞動合同的二倍工資等。此後，何某因不服仲裁結果，提起訴訟。

法院觀點：該案中，雙方的爭議焦點之一為何某是否存在違反規章制度的情形，以及金驛宏遠公司處理決定是否合法。

職工遲到或者曠工應扣除相應的工資，職工過錯或嚴重過失造成用人單位經濟損失時用人單位有權要求職工賠償損失，在職工嚴重違反公司制度時用人單位享有解除勞動關係的權利，但用人單位無對於職工的罰款權。金驛宏遠公司在其制訂規章制度中規定對員工遲到、曠工的行為予以罰款，不具有法律效力。

實務觀點：企業在制訂公司規章制度時，應考量制度內容的合法性與合理性。不宜針對員工違法、違紀行為，給予超出勞動法相關法律規定範圍之外的過多苛責。