遲到和曠工如何區分？員工晚到1個多小時被以曠工辭退，合法嗎？

遲到多久算曠工？

在《勞動法》、《勞動合同法》和相關法律法規中，沒有任何相關條款的描述。

我們來看一個員工因晚到1個多小時被公司以曠工辭退的案例，幫我們捋清一下思路，看看能不能找到答案。

01 基本案情

李某2019年4月1日入職北京海淀某公司，合同期限為3年，試用期6個月。

2019年6月20日，公司以李某5月29日、6月6日曠工兩次，系試用期內曠工，屬於試用期內不符合錄用條件為由，解除了與李某的勞動關係。

公司提供的證據顯示李某2019年5月29日、6月6日上午打卡時間分別為10點12分、10點35分。

公司與李某簽訂的勞動合同書第8。1條約定“在試用期間被證明不符合錄用條件”包括“試用期內出現曠工情況”。

公司員工手冊“工作時間”部分規定“10：00以後到崗、17：00以前離崗均視為曠工”，“曠工”部分規定“正常工作日到崗時間晚於規定上班時間1小時以上、離崗時間早於規定下班時間1小時以上或上班期間擅離崗位1小時以上視為曠工”。

李某認為公司為違法解除，提起勞動仲裁。主張公司規定前一日晚於9點打卡，次日上班時可順延打卡時間，故其2019年5月29日、6月6日至多屬於遲到而非曠工。

02 申請人訴求

1、支付違法解除勞動合同賠償金24000元；

……

03 判決結果

仲裁委：

駁回李某全部仲裁請求。

一審法院：

未支援李某違法解除勞動合同賠償金訴訟請求。

二審法院：

駁回上訴，維持原判。

04 案情分析

本案中，公司與李某簽訂的勞動合同約定在試用期間被證明不符合錄用條件的情形包括“試用期內出現曠工情況”，員工手冊作為勞動合同附件約定到崗時間晚於規定上班時間1小時以上視為曠工，故公司與李某之間就“試用期內出現曠工情況”的具體情形進行了明確約定，對雙方具有約束力。

李某在2019年5月29日及2019年6月6日上午打卡時間均晚於10：00，屬於到崗時間晚於規定上班時間1小時以上。李某雖主張依據《考勤異常解釋規則說明》，其2019年5月29日僅構成遲到，但李某未提交該說明原件，公司亦不認可該說明的真實性，且李某亦未提交證據證明已按照該說明的規定在OA系統進行調休操作並得到批准，故李某主張其2019年5月29日不構成曠工，缺乏事實依據。

李某以加班工作身體勞累為由主張2019年6月6日晚於10：00到崗不構成曠工，缺乏依據。

綜上，李某存在試用期期間存在上午打卡時間晚於10：00的情形，符合雙方勞動合同約定的試用期內不符合錄用條件的情形，公司據此與李某解除勞動合同，具有事實和法律依據，屬於合法解除。

05 老曾觀點

從本案看，法院沒有支援李某訴求的核心原因是公司的解除合法。從依據到證據形成了完整的閉環。

首先公司在勞動合同中明確了“試用期內出現曠工情況”屬於不符合試用期錄用條件的情形，並且在員工手冊中規定了到崗時間晚於1小時以上視同曠工，從而明確了“曠工”的標準。

公司完整的證據鍊形成了以《勞動合同法》第三十九條第一款解除的充分依據。

“

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

”

關於辭退的依據、證據、流程可參考老曾之前文章《

如何辭退嚴重違反規章制度的員工？牢記8個字6句口訣！

》

如果以上案例中是一名正式員工，公司的解除合法嗎？

我們應該注意到本案中李某屬於試用期，因此以“不符合錄用條件”解除是最常用的解除依據。但是如果是正式員工，單位的解除原因首先不能是“不符合錄用條件”，大機率會使用《勞動合同法》第三十九條第二款“

嚴重違反用人單位的規章制度

”來做為解除依據。

但是因兩天晚到1個多小時定義為“嚴重違反用人單位規章制度”，明顯過於嚴苛，因此公司用同樣原因辭退一名正式員工的風險很大，很容易被判定為制度不合理，解除依據不充分。

回到本文之前的問題，遲到多久算曠工？

這個問題沒有標準答案。

因為各個公司在考勤管理制度中對於遲到和曠工認定的標準都不盡相同。

其實公司規章制度只要不違反國家法律法規、不違反公序良俗、不違背常理，都可以。

假設某公司制度規定遲到10分鐘就認定為曠工，我們幾乎都會認為制度不合理，過於嚴苛。

但是如果是遲到1個小時以上是不是曠工？

大部分人應該會認為合理性明顯高了許多。

老曾發現一個秘密，其實大部分公司的考勤管理制度中，都把遲到早退1個小時以上視同曠工。

不信你現在翻翻自己公司的制度，是這樣嗎？

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