OKR學習心得：OKR的正確制定與誤區

去年開始學習的OKR，期間學了《OKR工作法》這本書，自己整理一下對於OKR使用上面的理解以及容易出現的誤區，和大家分享一下

OKR， O bjective目標，KR key results關鍵成果

百度百科詮釋：OKR是一種目標制定和檢驗目標達成的框架

個人理解：OKR和SMART一樣，都是一種目標制定的框架，但基於OKR框架制定目標，能夠讓目標更明確，同時也能為目標的達成指明具體的方向。

怎樣設定目標O才是合理的？

· 區別於其他目標框架中目標的設計，運用OKR設定O，O不必須是可衡量的，但必須是振奮人心的，振奮人心是讓人一聽就有很大欲望和動力想要的，而不是乾巴巴的一個數據指標。

示例一下：

錯誤的O：達成年度500w（量化的要求）

正確的O：達成年度目標，年底泰國遊（振奮人心的）

KR怎麼設定合理？

1、KR數量，有沒有超過5個

《OKR工作法》一書中，建議KR最多設定3-5個，這點個人也表示贊同，設定多了，容易不聚焦，尤其企業規模並不是很大時，太多更容易造成混亂或者無法辨別重要主次，太少其實體現不出OKR的金字塔框架，並且容易和目標混淆，導致最終會棄OKR。

2、KR信心指數，是否有50%信心達成

· 制定KR時，需要評估自己對於達成這個KR的信心，信心過高或者過低都不是好的KR，過高說明KR設定的不具有挑戰性，意義不夠大，過低則說明KR實現的難度係數大，可能並不合理

· 50%，50%的信心不高不低，也符合大家對於目標的認知：需要夠一夠跳一跳的才叫目標，50%正好

3、KR可衡量，是否有時間、量化了或者有行動效果

可衡量主要的價值是為了可檢驗，檢驗是否達成，衡量緯度主要是這三個：「時間節點」和「量化」或者「行動效果」

·「時間節點」規定在什麼時間內完成KR，如果有需要，從什麼時間開始做KR也可以進行設定。

·「量化」其實就是數字化，不管是具體的值，還是比率，比如完成200家，提升20%等等。。。

·「行動效果」當KR不是簡單透過完成某數字就可以制定出來，而是需要某種方案/行動來達成時，一定要描述行動效果，行動效果才更具有挑戰性，行動效果才是檢驗KR是否達成的依據。

示例：

錯誤的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣傳文案的釋出（沒有價值和效果體現）

正確的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣傳文案的釋出，實現至少有一篇宣傳稿出現在百度搜索“OKR”的首螢幕

4、KR符合MECE法則

什麼是MECE法則，學過《金字塔原理》這本書的豆豆們應該都不陌生，MECE法則強調兩個原則：“完全獨立”、“相互窮盡”。

· “相互窮盡”，可以理解為達成目標O必須一定要做到哪幾件事，換句話說這幾件事都做到了，目標一定可以達成，按照這個原則去看自己是否把KR都列出來了。

· “相互獨立”，簡單說就是不能重複，小編給大家一個錯誤案例，大家可以看一下：

O：Q4迅速打造一支精英團隊（背景：T銷售團隊總有6名銷售）

KR1：完成300w銷售額

KR2： 人均完成50w （與KR1重複，T團隊總共有6人，300w銷售額，本身就是人均50w）

KR3：每個人都必須有業績回款

檢驗KR制定的合不合理：有幾個，有沒有超過5個？信心指數在不在50%？

小結一下：

如何感受你制定的O好不好：看自己宣佈O之後，下面下面有沒有“哇”的響聲～

如何檢驗KR制定的是否合理：KR數量有沒有超5個，KR達成的信心是不是在50%，KR是否可衡量，KR是否相互獨立且窮盡了～

使用OKR只有0次和無數次～