全面三孩時代，做到這三點對女性權益保障尤為重要｜新京報專欄

三孩政策下，需切實保障女性在生育、產假、就業等方面的權益，構建一個對女性生育友好的社會。

資料圖。圖片來源：新京報網。

文|何亞福

最近，三孩新政以及配套支援措施引起社會熱議。

由於在生育問題上，女性從懷孕、生產到養育孩子，要比男性付出更多，所以，在三孩政策下，就必須保障女性生育、產假、就業等方面的權益。

女性在生育方面的權益，包括女性應該有權決定何時生育孩子。此前有媒體曝出，有個別單位（尤其是女職工比例較高的單位，例如醫院、學校等）為了破解女職工扎堆生育的困局，出臺“排隊懷孕”的辦法，要求女職工須按照單位“輪流懷孕制”的規定懷孕。

這種“排隊懷孕”的規定顯然是違法的。我國《婦女權益保障法》明確規定：“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。”

未來，三孩政策實施後，有關方面應該充分保障女性在此方面的生育自主權，用嚴格監管，免除她們的後顧之憂。

與女性生育相關聯的另一個話題，則是女性產假權益如何保障。

目前我國的產假規定是：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。

在三孩政策之下，從理論上來講，女性休產假的次數會增多。這勢必會加重家庭、企業的負擔。

減輕家庭負擔，可以透過稅收減免或發放補貼的形式實現，但更大的壓力，則來自企業。

即使國家負擔一部分產假成本，企業也會考慮到：女職工休完幾輪產假後再回企業上班，這位女職工很可能已經與企業文化和工作崗位內容嚴重脫節了。況且，要求一家企業把一個工作崗位預留給幾次休產假的女職工，也會導致企業人力資源成本的提高。

因此，對女性增加產假次數可能帶來的權益損失，有關部門需要提前預判，及時謀劃。關鍵是要思考如何透過減輕企業負擔，為女性職工分解來自企業的壓力。

最後，女性生育次數增加，會帶來一個更隱形的影響，那就是職場性別歧視的加劇。

資料圖。圖片來源：新京報網。

目前，一些用人單位認為女性結婚以後要懷孕、休產假、哺乳孩子，不如招聘男性節約人力資源成本。因此，這些單位在招聘中歧視女性，尤其是處於生育年齡階段的女性。

事實上，早在2019年2月，人力資源部等九部門就聯合印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》規定：“不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案，不得將限制生育作為錄用條件。”

雖然一些用人單位在招聘中不敢公開歧視女性，但仍然可能存在隱性的性別歧視。

三孩政策之下，要警惕這種性別歧視現象加劇。實際上，“十四五”規劃綱提出的“探索實施父母育兒假”，就是一個很好的方向。因為出臺父母育兒假，既可以讓男性分擔一部分的育兒責任，也有利於保障女性在就業和職業發展上的權益。

未來，關於產假和父母育兒假，不妨看一下德國的做法。德國的生育假分為母親個人的產假和父母兩人的育兒假。母親產假共14周：分娩前6周、分娩後8周。如果遇到早產、多胞胎等情況，產後休假時間可延長至12周。

育兒假是父母共同的福利。從孩子出生起算，直至其滿3歲，父母雙方都可以停薪留職，在家帶孩子。在此期間，父母可向聯邦政府申請育兒假補貼，標準為休假前平均淨收入的65%至67%。如果父母雙方都休假，總計可以領取最多14個月補貼；如果只有一方休假，則最多隻能領12個月補貼。

在相關政策制定上，多借鑑一些國外經驗，並結合我國國情通盤考慮，應該成為政策制定者努力的一個方向。

總之，在三孩新政下，只有切實保障女性在生育、產假、就業等方面的權益，構建一個對女性生育友好的社會，女性才可能更願意生孩子，也才能促進我國人口長期均衡發展。

□何亞福（人口研究學者）

編輯：丁慧 實習生：唐傑婧 校對：李立軍

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