郭俊然律師：勞動合同的變更

一、勞動合同變更的概念

勞動合同一經簽訂即具有法定約束力，受法律保護，雙方當事人應嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。所謂的勞動合同變更就是指，勞動合同依法訂立以後在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容做出部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容做出部分修改，補充和刪減，而不是簽訂新的勞動合同，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更以後的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議的條款與原合同中的其他條款具有同等的法律效力，對雙方當事人都有約束力。

根據變更的事由不同，勞動合同的變更可以劃分為法定變更和協商變更。無論是法定變更，還是協商變更，只限於對勞動合同的某些內容的變更，不能對勞動合同的當事人進行變更。當事人變更的話，就不是勞動合同變更，而是重新簽訂勞動合同問題。不過，在現實生活中，如果僅僅是當事人一方“姓名”或“名稱”的文字內容變化，而履行合同的實際主體沒有實質性改變的，也同樣視為勞動合同的變更。

二、勞動合同變更的事由

（一）法定變更：不得不變更合同的法定事由

所謂法定變更，是指在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致後對相應條款進行變更。具體主要是指以下幾種情況：

（1）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。如協商未能達成一致的，方可解除勞動合同；

（2）用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同同樣視為原勞動合同的變更。

（3）用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項發生變更時，勞動合同中的相應內容也應隨之變更。但是，在這種情況下，無論勞動合同是否作相應變更，均不影響勞動合同的履行。在實踐中，有些企業、公司或者事業單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位也藉口投資主體發生了變化而拒絕履行勞動合同。這都是法律所不允許的。

詳解“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”

1。訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。

2。用人單位方面的原因。

如用人單位的上級主管部門，經過批准或者市場變化，決定轉產，調整生產任務或者生產經營專案等等。這就不可避免的遇到一個轉產、調整、生產任務、或者生產經營專案的問題，在這種情況下，有些工種、產品、生產崗位可能因此而撤銷或者改為其他的工作或崗位所替代，原勞動合同也可能會因為簽訂條件的改變而有所變更。

3。勞動者方面的原因。

如果說勞動者的身體健康狀況、精神健康狀況、勞動能力部分喪失等等，造成原勞動合同不能履行。或者如果繼續履行原勞動合同的話對勞動者明顯的不公平，那麼這樣也是可以變更勞動合同的。另外還需要注意的一點，根據《工傷保險條例》規定，如果職工因公致殘被鑑定為5級、6級傷殘的，除享受一次性傷殘補助金外，還應保留與用人單位建立的勞動關係，由用人單位根據勞動者的身體狀況另行安排適宜的工作。

4。其他客觀方面的原因。

客觀原因的出現使得當事人在原勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或不可能。

案例：一公司的部門撤銷，勞動合同應如何變更？

2008年3月，錢先生與某飯店訂立了一份為期8年的勞動合同。合同約定，錢先生在飯店的接待部工作。2009年3月，飯店與外資企業組建成了另外一家集團公司，公司隨後經工商行政管理部門核准登記註冊，取得了法人資格。後因經營的原因，飯店與集團公司協商，決定將接待部撤銷，並將接待部原工作人員調整到集團公司的公關部工作。飯店就以機構發生重大變化為由，通知錢先生變更勞動合同，但錢先生卻要求到飯店餐飲部工作，雙方多次協商無效，飯店決定解除與錢先生的勞動合同。錢先生不服，因而申請勞動仲裁。

這個案例關係到兩個法律問題：第一，當客觀情況發生重大變化時用人單位一方能否解除勞動合同；第二，在這種情況下，用人單位提出變更勞動合同是否應該協商一致。

在市場經濟的條件下，用人單位需要在複雜多變的經濟環境下生存，要根據市場策略的變化進行調整工作崗位，這是可以理解的。在這個案例中，飯店提出調整錢先生的工作崗位，其實質是改變了勞動合同約定內容，當然屬於變更勞動合同範疇，因此錢先生有權根據勞動合同不能單方面變更的規定堅持不與飯店變更合同。但是客觀情況表明，飯店主體發生變化，已與集團公司合併成另外一個企業法人的事實，飯店已經無法按照原勞動合同履行，如果經協商，就勞動合同的變更沒有達成一致的，雙方是可以解除勞動合同的。錢先生拒絕變更勞動合同是合法的，而飯店最後解除勞動合同的做法也是合法的，這種情況下，如果協商不能達成一致，可以解除勞動合同。需要注意的是，由於雙方對於勞動合同的變更沒有達成一致，解除勞動合同的時候，用人單位應當支付經濟補償。

（二）協商變更：自由的意願選擇

所謂協商變更，是指勞動合同當事人在勞動合同履行過程中，經雙方協商一致，就某些事項變更達成協議，對相應的合同條款進行變更。協商變更，是當事人意思自治在勞動合同履行中的體現。

協商變更包括約定變更及即時協商變更兩種情形。

一是約定變更（變更事由可以預見的情況），二是即時變更。

經過協商變更的後果有以下四種情況：

1。雙方就變更勞動合同達成一致，變更後的勞動合同繼續履行，這是最理想的結果。

2。用人單位提出變更合同，勞動者未予明確答覆，但服從了用人單位安排，可以認定為勞動者以其行為表明其已同意變更勞動合同。

3。用人單位提出變更合同，勞動者逾期未給予回覆，且未服從用人單位的安排，此時不能視為勞動者默認同意變更勞動合同。但用人單位與勞動者可以在勞動合同中明確約定，任何一方要求變更勞動合同的有關內容都應當以書面形式通知對方，被通知方接受通知後應該在15天內答覆，逾期不給予答覆的視為同意變更合同。

4。勞動者明確答覆不同意變更勞動合同的，此時用人單位應在與勞動者充分溝通的基礎上，要權衡是繼續履行合同還是解除勞動合同。

案例：用人單位可否按照合同隨意變動勞動者的工作崗位？

2007年4月，李女士與某建設工程公司簽訂了為期3年的合同，合同約定公司安排李女士從事專案協調經理及相關崗位的工作，公司如因工作需要可調換李女士的工作崗位。2007年12月，公司又調任李女士為公司行政人事部經理，這期間李女士的工資為稅前5500元。2008年3月，公司總經理袁某突然發出通知，決定免除李女士行政人事部經理，隨後又發出工作調動，決定由李女士擔任前臺行政助理，其每月薪水調整為每月稅前1600元。隨後李女士向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁，仲裁委員會未予受理，隨後李女士向法院提起了訴訟。法院經過審理認為，雙方簽訂了聘用合同合法有效，雙方應該遵守履行，合同雖然約定因公司工作需要可以調換李女士的工作崗位，但是並不能據此以任意變更李女士的工作崗位，公司對李女士做出的變更工作崗位的決定缺乏合理性。此外，公司擅自減少李女士的工資收入也屬不當的行為。最後判決，撤銷公司做出的免除李女士行政人事部經理的職務的決定，李女士恢復原工作崗位，公司按照每月5500元的標準支付李女士的工資，補發之前工資的差額。

三、勞動合同變更的程式與形式

一般來說，勞動合同的變更程式如下：

（1）變更請求的提出。說明變更的理由、內容和條件，請求對方在一定期限內答覆；

（2）對於變更請求的回覆。接到對方的變更請求後要在一定的期限內予以答覆同意或者不同意；

（3）訂立書面變更協議。載明變更內容，雙方簽字蓋章後生效，變更後的合同雙方各持一份。

案例：“預設”是否可以視為同意勞動合同變更？

2003年9月1日，常女士被某知名企業錄用，當日常女士與該公司簽訂了無固定期的勞動合同，合同約定，每月最後一天發薪，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月工資。2004年1月，該公司將勞動合同中部分條款進行了變更，公司向常女士送達了一封信函，其中載明勞動合同中的部分內容調整為：次年度稅前基本工資（包括第13個月獎金），自2004年起第13個月獎金將改為次年春節支付，新的調整新的體系將代替現存的勞動合同相應條款。常女士收到信函時沒有表示意見。2004年12月7日常女士提出辭職，並於2005年1月7日正式離職，同時常女士向公司提出，按照勞動合同的約定支付第13個月的薪水。但公司明確表示，拒付第13個月的薪水。最終，雙方到法院進行了訴訟。公司認為原合同對於第13個月薪金髮放的相關規定已經改變，並且已經通知常女士，說明了它將代替現存勞動合同中的相關條款，常女士接到通知的時候並未表示異議，應視為已預設公司變更勞動合同的行為。一審法院支援了常女士的請求，判決公司應該向常女士支付第13個月的薪水。公司對該判決不服，二審法院維持了原判。

在這個案例中，公司向常女士發出勞動合同內容調整的通知後，常女士未表態，公司就誤以為常女士未提出異議即默認了合同變更的內容，這顯然是一廂情願的做法，不表示意見即未必是同意。根據法律規定，如果需要變更合同，應該以書面的形式進行，如果達到變更應有的法律效力，即需要合同雙方就變更事項透過書面形式進行簽字蓋章，本案中公司的失策就在於想當然。