管理員工的最高境界！4種不同型別的員工，這樣培養效果最好！

幫助員工成功，就等於是在助力自己和公司成功！

很多管理者都知道培養員工的重要性，但是在具體培養的時候，往往容易只會用一種方式做培養。這樣可不行。

一個好的領導者，應該懂得根據員工的不同情況，採取不同的培養方式。

那麼，對於不同階段的員工，如何區別培養呢？

路飛是一名新主管。他的團隊裡有五位成員，分別是：新手大寶和小玲，進公司一兩年，在工作上還沒有什麼章法，心態有點急。

入職三年的員工董君，屬於默默耕耘型，業績中游，為人踏實、誠懇。

入職五年的員工吳天，業務骨幹，近來不太開心。

還有趙龍，是路飛剛進公司時的師傅，他業績好，是公司的業務骨幹，和自己的關係一直不錯。

根據盤點的情況，路飛做了一個計劃：趙龍是師傅，又是業務骨幹，能夠自我管理，所以可以暫時不管。

吳天是業務高手，讓他去幫助董君。而大寶和文玲是最弱的，所以路飛自己親自帶，經常和他們溝通。

說到這裡，我來問一下，你覺得這樣的安排妥當嗎？

我認為不妥當。路飛看起來是新官上任三把火，雖然開了會，又安排了團隊的內部培養機制，但很可能是好心辦壞事。為什麼？

因為路飛犯了新手管理者最容易犯的一個錯，那就是把時間浪費在對組織貢獻比較少的人身上，而對貢獻最大的兩個人——趙龍和吳天，路飛卻沒有投入時間。

新人的成長也需要一個週期，短期內他們很難快速取得優異業績。如果路飛繼續這樣帶團隊，他很可能耗費很大的精力，回報卻很小。

路飛應該怎麼做呢？

其實，他真正應該做的是和老員工趙龍、吳天多交流，幫助他們適應自己的身份變化，給予他們更多的支援和信任。

對於文玲和大寶，路飛可以在經過溝通後，讓他們跟著趙龍和吳天多學習。這樣，整個團隊的活力和生命力才能持久且健康。

從路飛的這個案例裡，我們可以看到，一個優秀的領導者應該因材施教，先觀察、判斷每個員工的狀態，然後有針對性地運用一些方法提升他們的工作能力，提高他們的工作意願，這也是管理者價值的體現。

那麼，針對不同型別的員工，應該採用什麼樣的領導模式呢？

第一類員工：新人，他們積極、樂觀，但是缺乏經驗和技能。

對於新員工來說，最重要的就是“下指令”，直接告訴他目標和工作方法就可以了，不需要過度和他親近，建立情感連線，因為現在還沒到那個階段。

第二類員工：能力略有上升，但是意願度反而下降。

對於這類員工，我們採用的方式叫作“教導”，具體包括16個字：

我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。

前兩句是做示範，證明我的方法可行；後兩句是指導和監督。這樣迴圈幾次之後，這個員工就會慢慢地知道要怎麼做出成果了，能力和意願也會同步提高。

第三類員工：高能力，但是意願有所波動的。

這類員工需要的是平易近人的良師或者教練，對應的領導方式是支援，而最好的支援方式就是教練技術。

也就是說，你不是直接給出解決方案，而是引導對方一步步思考。因為他們自己是有能力解決問題的，你要做的是幫助對方理清和拓寬思路。

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第四類員工：高意願、高能力的員工。

這一類員工懂得自我指導，也能夠比較好地應對變化與挑戰。面對這類員工，最好的領導方式是授權，讓他感覺到被信賴，有充分的自主權發揮自己的能力。

四種不同型別的員工以及相應所需要的四種領導模式：

1、對意願高能力弱的新員工，需要直接“下指令”；

2、對能力提高意願度下降的1年以上員工，需要16字“教導”方針：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽；

3、對高能力、意願波動的員工，需要使用教練技術，引導對方思考；

4、對高意願、高能力的員工，建議有效授權。

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