離職後，到手的offer卻飛了?法官:求職應規避這些風險……

裸辭風險大，如果決定跳槽，“打工人”到底應該先辭職，還是先找好工作？小陳就遇到了這樣的難題。

雖然為了穩妥起見，小陳已經在離職前先找好了下一份工作。可令他沒有想到的是，自己還是經歷了一段職場“空白期”。

案情回顧：

離職後，新公司卻突然取消錄用

2021年年初，小陳應聘廣州某投資公司產品經理職位，公司於1月8日向小陳發出錄取通知書，並通知小陳於1月18日前攜帶原公司解除（終止）勞動關係證明等資料來辦理入職手續。小陳收到通知書後，於1月13日與原公司正式解除勞動關係，但1月14日投資公司卻以公司戰略調整為由通知小陳取消錄用。

小陳傻了眼，他認為自己為了這份即將得到的新工作做了很多準備，不僅辭了原來的工作，還推掉了幾份其他的offer，而公司取消錄用的做法使其需要重新找工作，失業期間的收入損失理應得到賠償。於是，小陳將廣州某投資公司告上法庭，請求法院判決該公司以雙方曾經商定的轉正工資13000元/月為標準，賠償其失業期間收入損失39000元。

直至2021年5月6日，小陳才再次入職另一家公司。庭審過程中，小陳主張失業損失應計算至2021年5 月5 日為止。

法院審理：

用人單位應予賠償，但範圍受限

經審理，天河法院認為，依據《中華人民共和國民法典》第五百條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”本案情形符合上述法律規定，屬於締約過失責任糾紛。

小陳基於對公司錄用通知的信賴從原單位離職，是為了與該公司訂立勞動合同做出的合理、必要的準備。而公司因自身原因不與小陳訂立勞動合同，違背誠實信用原則，造成小陳失業期間收入損失的合理部分應予賠償。

但因公司難以預見小陳的失業時長，故小陳主張失業損失計算直至其入職新公司為止缺乏合理性；且小陳在失業間並未實際向公司提供勞動，其主張公司以13000元/月計付三個月損失亦不妥。

法院依據公平原則和誠實信用原則，綜合考量公司的過錯程度、小陳的預期利益，酌定廣州某投資公司向小陳賠付15000 元以作補償。

宣判後，原、被告雙方均未提起上訴。

法官說法：

應注意保護勞動者的利益和合理信賴

廣州市天河區人民法院綜合審判庭法官張翼提醒，在求職的過程中，不論是初入職場的“小白”，還是身經百戰的“高手”，在收到用人單位發出的入職通知後，都還有可能遇到因用人單位違反誠實信用原則導致合同未能簽訂的情況。雖然法律賦予用人單位自主招錄員工為其提供勞動的權利，但用人單位也應注意保護勞動者的利益和合理信賴。用人單位在已明確表示錄用勞動者並要求勞動者從上家單位離職的情況下，又反悔且未能對不錄用的理由進行合理解釋，勞動者可援引《中華人民共和國民法典》第五百條締約過失責任的有關規定來維護自己的合法權益。本案就是一起典型代表（？案例）。

在勞動合同未訂立的情形下，用人單位的賠償範圍應如何界定？

一般考量勞動者的直接損失和間接損失兩方面。

直接損失：即勞動者的直接財產減少，通常包括：

（1）締約費用，如為準備面試的交通費用、郵電費用、住宿費用等合理損失；

（2）為履行合同做準備而支出的費用，如為履行被錄用崗位職責而參加培訓的費用、相關特定崗位體檢的費用等。

間接損失：也可以理解為機會損失，指締約方因為基於對對方的信賴而導致的喪失與第三方訂立合同的機會。如勞動者因與用人單位訂立勞動合同從而放棄了其他單位的入職機會或者與原單位解除了勞動關係。由於間接損失難以確定，在具體裁量時，還需綜合考慮雙方的過錯程度、勞動者的就業能力及意願、勞動者的實際工資水平等多重因素合理地加以衡量。

用人單位在向勞動者發放錄用通知前，應充分考慮企業內部戰略規劃及崗位需求，對有意向的勞動者提前進行全面、綜合的考量後，再發放錄用通知。勞動者也應當再三確認“新工作”是否落實，防範潛在風險，避免麻煩導致產生損失。

【來源：廣東政法】

宣告：轉載此文是出於傳遞更多資訊之目的。若有來源標註錯誤或侵犯了您的合法權益，請作者持權屬證明與本網聯絡，我們將及時更正、刪除，謝謝。 郵箱地址：newmedia@xxcb。cn