激勵係數:如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎?

在學習完“理解使用者，打磨產品，找到模式”這三大篇章之後，今天我們要正式進入《5商 | 實戰篇》的第四季度：建設團隊。使用者需求，靠產品滿足；產品雖好，靠模式賺錢；模式有效，靠團隊實現。

“建設團隊”的第一課，我們學習激勵，我們從一個重要的格鬥術，“激勵係數”開始本季度的學習。

你原來在一家著名的網際網路公司工作，研究人工智慧。幾個月前，你辭職創業，利用人臉識別技術，幫助服裝專賣店識別進門的客人，並和社交網路上的照片匹配，識別客人的穿著喜好，有針對性地推薦產品。

這個產品一開發出來，就受到了投資人的追捧。為了儘快推廣，你打算招募一隻銷售團隊，開拓客戶。那麼問題來了：怎樣激勵銷售，才能讓他們變成虎狼之師呢？

你痛恨前僱主複雜的管理制度，決定用最簡單粗暴的管理方式：根據銷售金額，按比率拿銷售提成！

但是，“按比率拿銷售提成”，聽上去很簡單，但這個“比率”怎麼定，卻未必簡單。提成比率如果定低了，估計激勵不了銷售；如果定高了呢，賺錢太容易，又會把大家養成懶漢。怎麼辦？

概念:激勵係數

你不敢大意，決定請教一位做管理諮詢的朋友。他聽完後說：“銷售金額 x 提成比率 = 提成金額”。這裡的三個變數，你覺得，應該最先確定哪一個？

你說當然是提成比率了，這代表公司明確的、不可反悔的和銷售團隊的分錢承諾。這個“先分錢、再賺錢”的承諾，會激勵銷售團隊為了自己可計算的利益，而努力工作。

他說：你錯了。這就是你對“激勵”的誤解。真正激勵銷售團隊的，是他們最終拿到實實在在的錢時“激勵感覺的強弱”，而不是“提成比率的高低”。

我舉個例子。

一個基本收入是5000元的銷售，他最終拿到多少提成時，被激勵的“感覺”會比較強呢？100元？100元就和沒有一樣。他不會不要，但不會為了這100元而格外地努力工作。不努力就能拿5000，努力才多拿100，那我還是別努力了，省點精力做份兼職，說不定能賺更多呢。那2000呢？心潮澎湃。5000呢？如狼似虎；10000呢？遇佛殺佛。

但是，同樣的5000元錢，能讓基本收入是50000元的人如狼似虎嗎？估計連讓他心潮澎湃都不夠。“激勵感覺的強弱”有一個“錨點”，這個錨點，就是你的基本收入。提成，相對於這個錨點的比率越高，你被激勵的感覺越強。我們把這個比率，叫做“激勵係數”。設計一個激勵方案，你首先要確定的是“激勵係數”，而不是“提成比率”。越是創業團隊，越需要虎狼之師，這個“激勵係數”應該越高，比如100%。

你一聽，豁然開朗。你決定把“激勵係數”定為100%。這個行業的銷售，平均底薪5000元。這就意味著，一個真正努力的銷售，平均每月應該拿到的“提成金額”也是5000元。一個努力的銷售，平均每月應該賣出5套系統，銷售金額50000元。5000元提成金額，相對於50000元銷售金額，你推算出這個“提成比率”應該是10%。

然後，你用10%的提成比率招募銷售，果然很快組建了一隻“如狼似虎”的團隊，兩三個月內，銷售金額就就獲得了迅猛的增長。

這就是基於“錨點”的“激勵係數”的力量。

那麼，這個“激勵係數”的邏輯，能用到更多的場景中嗎？

你想從競爭對手公司挖一個核心骨幹，給多少錢才能挖動呢？“給多少錢”不重要，你給的錢相對於他原來收入的增長比率，也就是“激勵係數”，才真的重要。20%？很難；50%？基本能成；100%？幾乎無往不勝。

企業轉型的時候，用新人還是老人呢？用新人，因為他們的“錨點”低。IBM轉型時，郭士納說：要找到能為1萬美元而歡呼雀躍的團隊。為什麼，因為他們更容易被小勝利，不斷激勵前行。

多和少，大和小，好和不好，都是一個相對的概念。每個人心中都有一條線。不管你有多努力，只有越過這條線，他才會覺得你對他好。

作者|劉潤

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