辱罵人事經理，是否可以解除勞動關係？|案例研究

口頭警告算處分嗎

【裁判要旨】

雙方系勞動關係，在勞動合同履行過程中就爭議問題應充分協商解決。勞動者因勞動合同續簽及請假問題在與用人單位溝透過程中產生矛盾，雖言語不當但事出有因，尚未達到嚴重違反用人單位規章制度、解除勞動合同的程度，且勞動者就請假事項曾與其主管進行過溝通，事後及時補交了假條，故用人單位解除與勞動者之間的勞動合同依據不足，應支付違紀解除賠償金。

【案情簡介】

2012年6月8日，信某與案外人天津某勞務公司簽訂《勞務派遣單位勞動合同書》，約定合同期限為兩年，自2012年6月8日起至2014年6月7日止，根據合同約定，信某被派遣至天津某飲料公司實際工作，具體崗位為業務代表。

2013年1月25日，信某主動提出解除與天津某勞務公司的勞動合同關係，並簽署了《解除終止勞動關係情況說明書》。

2013年3月1日，信某與天津某飲料公司簽訂《勞動合同書》，約定合同期限為三年，自2013年3月1日起至2016年2月29日止，信某工作崗位為銷售市場部市場銷售崗，工作地點位於天津，實行不定時工作制。該合同到期後，雙方於2016年2月19日續簽勞動合同，約定合同期限三年，自2016年4月1日起至2019年4月30日止，崗位仍為市場銷售，實行不定時工作制。

合同履行期間，信某因孕期保胎自2017年12月至2018年6月30日期間連續休病假，2018年7月1日至2018年11月17日，信某生育後繼續休產假，共計休產假143天。

2019年4月22日，天津某飲料公司向信某發出《通知書》，內容為：信某於2016年4月1日與公司簽訂的勞動合同即將於2019年4月30日期滿，因信某正處於哺乳期間，故天津某飲料公司按照相關法律法規的規定將勞動合同期限依法延續哺乳期屆滿之日終止，天津某飲料公司將支付信某終止勞動合同的經濟補償金。對於不再續簽的具體原因天津某飲料公司並未告知信某。

信某對天津某飲料公司上述決定不予認可，並與天津某飲料公司人事經理周某進行過數次電話溝通，因無法獲得合理解釋，信某情急之中在電話中對周某進行了辱罵。2019年6月4日，信某因精神焦慮抑鬱，透過微信方式向其上級主管張振豪提出請假數日，2019年6月13日，信某將天津市濱海新區中醫醫院建休一週的假條透過微信方式傳送給張振豪。2018年2月，信某曾採取同樣方式向其上級主管張振豪請假休息並後補假條。

2019年6月20日，天津某飲料公司以信某違反公司規章制度為由，解除了與信某的勞動合同關係。

天津某飲料公司明確解除依據之一為信某2019年6月10日至6月13日，未提前請假不到崗的行為構成連續曠工三日，違反了《員工手冊》紀律政策第十二條第（一）項的規定；解除依據之二為信某2019年6月14日，在與公司人事經理周某通話過程中，對周某進行辱罵，違反了《員工手冊》紀律政策第十二條第（十八）項的規定。上述兩種情形均符合解除條件。

另查明，天津某飲料公司《員工手冊》紀律政策部分第四章遞進式處分體系，第四條規定：公司對於違反公司規章制度及相關準則的處分方式按嚴重程度依次為1．口頭警告、2．書面警告、3．嚴重書面警告、4．解除勞動合同；第十條第（一）項規定曠工一天給予書面警告；第十一條第（一）項規定曠工兩天以上給予嚴重書面警告；第十二條第（一）項規定曠工三天以上給予解除勞動合同處分，該條第（十八）項規定對公司員工實施威脅、辱罵、恐嚇、威逼或以動手等粗暴方式對待員工的，給予解除勞動合同處分。

2019年6月27日，信某向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，主張違紀解除賠償金。

【裁判要旨】

天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會津濱勞人仲裁字［2019］第40501號裁決駁回了信某的全部仲裁請求；

天津市濱海新區人民法院（2019）津0116民初84381號民事判決單位支付違法解除勞動合同賠償金60，736元；

天津市第三中級人民法院（2020）津03民終1386號民事判決維持了原審法院關於支付違法解除賠償金60，736元的認定。

【管理提示】

1、用人單位應完善規章制度，並保持每年更新員工手冊內容，如此則可將上一年度未體現在制度中的新情況更新至員工手冊中，如單位的規章制度中並未明確關於某件事情的違紀處理，則直接做出解除勞動合同的處分，則可能會因為缺乏制度依據而被認定違法。

2、用人單位制定規章制度及進行員工管理時，也應該注重相應的合理性問題，如規定遲到一天即被解除勞動合同，則可能會被認定為規定過於嚴苛，另外，如在實際員工關係中，員工存在某種不當行為，但確實事出有因，則仍建議單位合理考慮，否則在做出解除時，可能會觸發法院從公平原則審視公司的制度合理性。

【勞動者提示】

1、勞動者應知悉員工手冊的重要內容，特別是嚴重違紀條款，並儘量遵守單位的規章制度，如可能因為存在嚴重違紀的情況下，單位依法解除勞動合同，則不會支付任何經濟補償。

2、勞動者如認為單位的處分不合理，也應保持冷靜並保留相關證據，例如同事之間鬧著玩的“推推嚷嚷”，單位確定性為為“打架”，並且單位此情況下，僅處分一人，而對其他參與者未給予處分，如此情況下，勞動者有權提起勞動仲裁，主張解除不合理性及違法解除賠償金。

宣告：文章內容僅供參考，不作為針對具體案件的法律意見。