如何邁過“35歲歧視”這道坎

經歷了長達15年的討論，延遲退休有望最終落地。人們卻驀然發現，在到達法定退休年齡之前，先得度過35歲這道坎。因為，就業市場並未做好迎接“大齡打工人”的準備，長期存在著或明或暗的35歲招聘年齡的限制。這也被稱為“35歲歧視線”。

在各種崗位招聘活動中，年滿35歲被視為已經觸碰了“年齡紅線”。相當多的崗位明確排除了35歲以上的年齡群體。如果35歲的求職者手中沒有非常有說服力的履歷，很容易被認為是發展性不足、高不成低不就的一類人。與各種顯性的標籤相比，“35歲”還會被貼上“上有老、下有小”“生活壓力大”“能力常與薪資期望不符”等隱性標籤。

如果35歲的人會遭遇就業困難，那麼40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題。所以，這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現象”可能加劇就業市場中的“4050”待業現象。不同階段的就業年齡歧視構成了反對延遲退休的現實阻力。媒體報道反映，在延遲退休的眾多反對意見中，所提最多的一條是“延遲退休後找不到工作怎麼辦？”這種擔憂並非沒有依據。因而在實施漸進式退休之前，先要消除現實招聘中關於35歲年齡要求的就業歧視。

當今，我國老齡化步伐不斷加快，高齡人口就業不可迴避。在這一背景下，如何破除“35歲歧視線”呢？這需要用好政府與市場“兩隻手”。針對不同年齡段的“大齡打工人”，全社會不僅要下功夫開發人力資本，而且要合力提高勞動參與率。在立法層面，有必要針對就業年齡歧視，作出禁止性的規定。在培育市場方面，各行各業要在構建終身學習機制和開展職業生涯規劃上未雨綢繆，企業應重視打造適於各年齡層融合發展的企業文化。在構建社會共識方面，政府需要引導全社會持續關注“大齡打工人”，營造對各年齡層富有親和力的就業市場氛圍。

實際上，“35歲歧視線”折射了用人理念的誤區。一個健康的行業、一家健康的企業秉承“唯才是用”的理念，把勞動者的素質與勞動效率作為衡量人才的標準，方能把經濟理性和社會理性充分融合起來。當“人的長期發展”問題受到普遍重視，“物盡其用、人盡其才”的美好風尚才會真正興起。