Tita績效寶：如何利用績效考核來激勵員工

你上次離開談話時，是什麼時候覺得自己真的完全有了動力？就像你的OKR目標和優先事項被放在焦點上，你的神經突觸被啟用，你很高興去工作？明白了嗎？

好的。現在，你上次在績效考核後有這種感覺是什麼時候？

近幾年來，績效考核得到了一個不好的評價，這不是什麼秘密。在最好的情況下，他們可以是一個重新調整個人和職業目標和優先事項的時間，並跟蹤成長。在最壞的情況下，它們被看作是浪費時間的忙活–一種人力資源的形式。但它不一定是這樣的，如果做得好，考核可以在你的員工中激發同樣的動機和動力，就像那次談話對你做的一樣。下面是方法：

1。 明確目的和過程

隨著時間的推移，績效評估已經成為萬能的，不僅是為了評估員工的表現，而且，根據Gartner的說法，是為了 “為薪酬、晉升和繼任計劃的決策提供資訊，以及推動員工的表現、發展和參與。”

隨著越來越多的公司（理所當然地）從年度考核轉向更頻繁、結構化的檢查（持續績效管理），重要的是要清楚和坦率地說明每次會議的目的，以及員工可以期待什麼。你會討論日常工作還是更廣泛的職業目標？這次談話是否會影響薪酬或其他組織決策？消除任何含糊不清的地方，將導致經理和直接報告之間更有成效的對話，並防止因期望得不到滿足而產生的挫折感。

2。 從競爭到合作的轉變

你是否曾經在一家公司工作過，你覺得你的年度考核更像是一場面試，你必須年復一年地重新證明你作為一名員工的價值？這種競爭文化並不適合有價值的、誠實的對話。

“世界上最好的經理人是有效輔導對話的設計師。他們創造了可以進行真正對話的時刻，讓員工感覺到他們的意見很重要，感覺到他們以一種獨特的方式被關心著，” 蓋洛普說。

如果你想激勵員工並推動真正的參與，請將績效考核作為管理者和他們的直接報告在一個共同的目標上進行合作的時機：為員工的成功做準備

3。 用資料減輕個人偏見

即使是最好的管理者也容易產生偏見，畢竟我們只是人類。有些人的性格很好，而有些人則不然。但有效的績效評估取決於客觀、準確的反饋。如果員工覺得他們的評價是不公平的或主觀的，他們很可能會採取防禦措施或完全退縮。

與其僅僅依靠個人評估，不如使用資料驅動的工具來客觀地跟蹤績效，為每個員工的發展建立一個多維度的檔案。

4。 連線這些點

你已經明確了考核的目的和期望。你以合作的心態對待這個過程，並將資料驅動的系統落實到位，所有這些都導致了與你的員工進行誠實和有洞察力的對話。一切都完成了，對嗎？

再想想吧。

要使績效考核真正推動參與和激勵，員工需要看到這些對話的影響。如果他們沒有看到從考核中獲得的價值（無論是發展培訓、新機會，還是業務成果），那麼考核就會變得平淡。

貫徹並跟進培訓機會、繼續學習、職業基準或審查中討論的任何行動專案。

當經理和HR人力資源部門的領導展示這些對話如何直接影響員工、團隊和整個企業時，會讓員工感覺到與自己的績效有更多的聯絡和參與。

績效考核只是一個更大的績效管理系統的一部分。保持它們清晰、集中和有針對性，它們將成為與你的團隊保持聯絡和建立一個繁榮的員工體驗的寶貴工具。