員工被辭後想恢復工作未獲支援

邰怡明 插圖

就企業與員工之間的關係而言，企業享有調整員工工種和崗位的權力。但是，這種調整不應太隨意，不能想怎麼調整就怎麼調整。當然，員工也不可太任性，不能不滿足自己提出的條件就不幹工作。

小朱在公司擔任高階系統經理職務。因組織架構調整，他被降格為系統分析員。這讓他心裡十分不快。令他沒想到的是，過了僅一個多月，公司就決定恢復他原崗位原職務。不過，公司仍然收回了他過去使用的電腦，變更了以前彙報工作的物件。因此，當公司徵求他對新的工作安排的意見時，他沒有表態。

後來，公司再次就工作崗位和工作內容與小朱進行溝通，並告知他立即開始新的工作，如有問題要在限定時間內提出。而他不僅不提要求還拒絕工作，公司決定解除其勞動關係。就此，雙方產生勞動爭議。9月27日，二審法院終審判決駁回小朱繼續履行勞動合同的訴求。

職務升降稍顯隨意

引發員工心中不快

小朱所任職的公司，是北京一家國際化電子元器件及積體電路生產經營企業，位列世界500強。他是2011年6月17日入職該公司的，起初任系統經理職務。2014年6月18日，公司與他簽訂無固定期限勞動合同。雙方在勞動合同中約定：公司有權根據業務發展需要及小朱的能力和表現，調整其工種和工作崗位。對此，公司應聽取小朱本人的意見。《員工手冊》為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

2015年7月1日，小朱的工作崗位調整為汽車電子事業部系統工程部高階系統經理。2016年10月25日，公司通知：馬某於2016年11月1日起擔任汽車電子事業部大中華區系統工程部門負責人，負責客戶定製工程和系統工程兩個部門的雙重工作。關於小朱的工作安排，將另行通知。

2016年11月1日，公司向小朱送達轉崗通知，以其“不勝任高階系統經理工作”為由，決定安排其擔任高階系統分析員，彙報工作物件改為馬某。為幫助小朱適應新崗位的工作要求，安排他進行一個星期的在崗學習培訓。小朱未同意該轉崗工作安排。

2016年12月16日，公司又向小朱送達恢復原崗位通知，其中載明：“鑑於你沒有接受上述高階系統分析員職位，公司撤銷上述轉崗決定，即日起恢復原崗位原工作。”

“如此過山車般的職務轉換，令我十分錯愕！也十分不快！”小朱說，因為這事，他對與公司之間的溝通不太積極。

雙方互動效果不佳

公司發出工作指令

2016年12月26日，公司首次與小朱就恢復崗位後的工作進行溝通。期間，公司告知小朱原高階系統經理崗位不變，福利待遇不變，但考慮其能力及業務計劃等因素，小朱需向馬某彙報工作。

公司給予小朱的工作內容是：系統性、有條理性地收集歸納所有與中國汽車電子相關的規範、法律法規。然後整理一個比較系統的思路，延伸到所有現行國家級的法律法規和行業級的標準，並針對公司所關注的系統提出建設性建議，為汽車電子事業部的後續發展做出貢獻。

公司認為，出於系統安全考慮，需更換小朱過去使用的臺式電腦，並收回其曾經使用的膝上型電腦。同時，希望聽取小朱對這樣安排的意見。至於小朱今後工作所需的軟硬體配置，需結合具體工作內容進行調整。在具體工作內容確定之後，小朱可提出軟硬體工作條件方面的需求，公司會在批准後給予配置。

小朱未對公司上述工作安排進行表態，只要求恢復原來的工作條件。

2017年1月11日，公司再次與小朱溝通上述事項，並向他出示了新的工作地點的工作環境和條件照片。公司問：“是繼續堅持拒絕新的工作安排，還是再回去考慮一下？”小朱說：“公司必須恢復我的原崗位，包含工作條件。”對此，公司告知小朱：“你需要立即開始新的一年的工作。如有問題或建議，需在本週五之前提交。否則，公司將做出相關處理。”

同年1月13日，公司透過電子郵件將工作目標和主要任務的內容告知小朱。10天后，馬某透過電子郵件要求小朱在2017年2月17日前完成兩項工作：

一是針對中國強制汽車標準提交研究報告，內容包括並不限於該強制標準對於公司哪些產品會帶來什麼應用機會？從技術角度分析公司產品在該應用中所處的地位及在哪些方面進行應對等。二是解讀中國摩托車國Ⅳ排放標準，提出相應書面報告，說明哪些公司產品具有什麼樣的應用機會，分析相關產品的優勢與劣勢。

再三催促員工未動

公司解除勞動關係

馬某告知小朱：如果你認為到期無法完成全部研究，請立刻給我一個你預期的工作完成時間和計劃，我可以根據你的工作時間和計劃再和你確定專案的完成時間。同時，你要每週給我一個書面小結，讓我及時瞭解工作進度。你也可以隨時向我彙報重大的調查發現和其他重要情況。

2017年1月25日至2月21日，馬某多次就上述工作向小朱傳送電子郵件，並邀請其參加工作會議，小朱均未給予反饋。3月9日，公司以小朱嚴重違反勞動紀律，對主管的指示或有期限的工作安排，未經申報正當理由卻不如期完成為由，給予書面警告一次。3月17日，小朱回覆馬某稱，其未完成工作的原因是：工作條件沒有恢復，缺少膝上型電腦、IT系統、座位等；公司沒有恢復其團隊負責人職位，使其無法帶領團隊開展工作。

此後，馬某又先後三次催促小朱完成工作任務，小朱未予理睬。2017年4月17日，公司再次書面警告小朱。同年4月19日，以小朱嚴重違反勞動合同約定及公司制度規定為由，解除其勞動合同。

仲裁裁決公司繼續履行勞動合同，並向小朱支付2017年4月20日至5月3日期間工資。公司不服訴至北京市大興區法院。

對於小朱拒絕工作安排是否正當、公司解除勞動關係是否合法的問題，審理本案的毛希彤法官認為，用人單位有權根據自身的生產經營需要，合理安排組成部門的負責人員及其職責範圍和工作內容。本案中，公司在恢復小朱原職位的同時，已告知其上級領導為馬某，故無論公司是否對小朱所在部門進行整合，小朱有義務服從公司對其上級領導人員的安排，接受馬某的領導。

“結合小朱的工作崗位及馬某的工作安排，可以認定二者從事的工作具有密切聯絡，且未超出小朱所能勝任的範圍。從實際情況看，公司已經為小朱提供了相應的工作條件，但他只是拒絕公司的工作安排，而未就相應工作內容發表意見。”毛法官說，在這種情況下，小朱的行為明顯不當。

由於公司在近半年的時間內，多次與小朱進行溝通、解釋，給予其完成相關工作的機會，且不斷後延完成相關工作任務的時間節點，而小朱一直消極對待，其行為顯屬不當。據此，公司給予其警告直至解除勞動合同符合法律規定，法院對於其訴求不予支援。

小朱不服法院判決提起上訴。二審法院審理後，於近日作出判決：駁回上訴，維持原判。

本報記者 趙新政