使用Tita OKR儀表盤將精力都集中在目標上

okr是什麼

摘要：員工往往缺乏兩個關鍵資訊，這將有助於保持他們的動力和注意力。我在當前任務中追求的是什麼目標？以及正在取得多大的進展？你可以透過使用概述目標和關鍵結果（即 “OKRs”）的儀表板，使這些問題的答案持續透明。讓每個人都瞭解當前的目標和實現目標的途徑。

員工對公司的承諾如何？這方面的一個關鍵因素是個人目標方面的意識和責任之間的相互作用。

雖然這一點乍聽起來很老套，但在許多公司仍然被忽視了。大多數員工–從產業工人到IT經理–都被源源不斷的任務轟炸著，尤其是由於現代通訊工具的存在，使得他們很難了解全域性並確定合理的優先次序。

員工往往缺乏兩個關鍵資訊，這將有助於保持他們的動力和注意力。我在當前任務中追求的是什麼目標？正在取得多大的進展？

解決這個問題的方法之一是在這些問題上產生持續的透明度，這可以透過所有人都能看到的Tita OKR儀表盤來實現。

在這個意義上，”目標 “是指整個公司或一個部門為自己設定的一個定性目標。例如，這可能是在一個特定的活動領域增加業績。目標的目的對所有參與者來說必須是明確的，但它不應該是直接可衡量的。

然而，每個目標的三個關鍵結果應該是具體和可衡量的。這些結果清楚地定義了實現既定目標的標準，可以基於任何可衡量的東西，如增長、收入、參與或績效。

這種方法的核心思想是利用員工對工作的態度背後的潛力；如果員工能及時瞭解當前的目標和實現目標的路徑，他們的所有行動就會更有意義。這部分是因為共同設定的目標與專注感相輔相成，而專注感在面對源源不斷的任務時至關重要。這種從非目標和次要任務中轉移注意力的做法，不僅在實踐中減輕了員工的工作量，而且還大大減少了壓力因素。

推廣 OKR 是許多大牌公司多年來一直在使用的一種敏捷管理方法，這種方法也越來越受到歡迎。許多倡導者甚至聲稱，它是谷歌、英特爾和其他許多公司持續成功的支柱之一。

確定目標

下面的圖片說明了一個好的OKR儀表盤的結構。目標被簡要地闡述，相應的關鍵結果被列出，每個關鍵結果的當前進展被記錄下來，這種進展被彙總到頂部顯示出整體進展。

目標需要確定一個固定的時間段，以便它們被視為明確的目標。就像上面的例子一樣，不同的目標的最後期限可能有所不同。

相應的關鍵結果應該是雄心勃勃的（即不太容易實現），但不應該讓員工覺得是烏托邦，因為這將起到打擊他們積極性的作用。根據理論，為了產生最大的動力，大約60%到80%的關鍵結果應該在一個適當的水平上實現。

專注、動力、效率

一旦團隊制定了 OKR ，制定的目標就不應該被簡單地歸檔，只在規定的期限結束時進行審查。關鍵的結果必須在定期的反饋會議上得到反映。

團隊成員應該聚集在一起，分析他們與目標之間的關係，如何衡量進展（或缺乏進展），以及可能需要做出的調整。以這種方式讓所有員工參與到戰略責任中來，是對員工隊伍的讚賞和信任，這也是另一個激勵因素。

OKR 的敏捷性 — 因此也是其關鍵優勢之一  – 在於這種既定目標和獨立組織的迭代的結合。

使人失去動力的錯誤

然而，某些常見的錯誤可能會導致 OKR 適得其反。例如，要小心有太多的 OKR，並避免過度的細節。這很快就會導致回到老問題，即有太多或不重要的任務，模糊了必要的重點。

在關鍵結果中包含具體的指示也是不可取的。這使方法失去了它的特點，即鼓勵員工更多的個人責任和動力，並很快使你的 OKR 淪為一個老式的待辦事項清單。

在任何情況下，都不要將 OKR 與報酬掛鉤。這不可避免地會導致員工被經濟利益的前景所誘惑而自欺欺人。實際的目的 – 在你自己的工作中培養一種意義、進步和成功的感覺 – 就會失去。相反，我們的目標是建立 OKR ，使員工產生強烈的承諾，並使績效提高到一定程度，從而有很多機會在中期和長期內給員工加薪。

現代的溝通文化

成功的 OKR 的最後一個決定性因素是對目標的清晰溝通和對進展的透明跟蹤，以使全體員工受益，最好是在工作場所本身使用軟體工具。這也意味著，儀表盤需要顯示用於跟蹤進展的資料來源。

這樣一來，公司的進展就會凸顯出來，讓員工感受到自己工作的有效性和團隊的整體進展。這增強了每個人的參與意識，在非正式地談論公司目標和為反饋會議做出有意義的貢獻時，給他們提供了討論的基礎。

由此產生的溝通文化充分利用了整個員工隊伍的潛力，並使每個行業、每個公司（無論規模大小）和每個部門都有可能在所有增值過程中獲得更多的可用資源。