倪雲華：為什麼選擇OKR而不是KPI？OKR有哪些雷區？

你好，歡迎來到團隊管理課。

上一節課我向你介紹了谷歌的OKR的一些使用的原則，其中很重要的一個叫做

三三的原則

，還有在執行整個OKR過程當中要關注的一些要點。那我們在執行過程當中，其實我也遇到了很多的企業或者朋友向我諮詢，在使用OKR過程當中存在的一些問題。

那這個公司是一家科技公司，有一次這個公司的CEO就向我提出這樣一個問題，他說我們在學習使用谷歌的OKR的操作方式，我們覺得這個方式非常的酷。 但是我們在執行的過程當中會發現一個問題，好像漸漸的我們團隊成員的積極性沒有我們想象的那麼好。

因為谷歌在操作OKR的過程當中一個很重要的原則就是，OKR的最終考評結果和這個員工的個人薪酬和晉升是不掛鉤的，所以我們在我們的公司也這樣效仿了。但是我們漸漸發現，好像如果我們這個人的評分和他的薪酬沒有關係的話，這個人的表現不是越來越好，反而越來越弱了。

這是一個非常有趣的現象，而且相信這也是很多公司在使用OKR過程當中會存在的一個困惑。 大家都說OKR非常的好，為什麼我們用起來並沒有達到我們預期的效果呢？

所以這就是我今天想跟你講的內容，我們在使用任何一種管理的工具和方法的時候，請你一定要記住一個很重要的點，就是叫做

情境

。情境是指，你所處的組織的環境，你所處的團隊的成員的環境到底是怎麼樣？你才能知道這個工具在你這裡使用到底有沒有效。

我們說在谷歌為什麼在使用OKR的時候，OKR的評分可以跟他的最終的薪酬和績效不掛鉤呢？

第一，這是因為這個行業使然

。因為對於科技行業最重要的一點是要求什麼？我們不斷的去嘗試新鮮的事物，我們要不斷的敢於去試錯，因為一旦我們錯過了某些科技的機會，可能我們就失去了一個時代。

所以對於谷歌來說，對於員工最重要的要求是你們要去大膽的創新和嘗試，那在創新和嘗試的過程當中一定會有失敗，一定會有犯錯，我們不能因此而就跟你的薪酬所掛鉤。所以在谷歌執行OKR的過程當中，你的OKR評分是多少沒有關係，不會影響你的飯碗，所以這是很重要的在科技公司對於員工的要求，因為這是他存在的核心的競爭力，這是第一點。

第二，請你想一想在谷歌公司都是一些什麼樣的人？

在谷歌公司的每一個工程師都是充滿夢想的人，他們都希望透過自己的努力能夠改變整個世界。因此不管你的薪酬績效和他的OKR是否掛鉤，他都一定會拼了全力去做出一些創新和改造，而不會在那裡偷懶。因為如果他偷懶，他就一定不是谷歌的合格的員工了。

所以這兩點決定了在谷歌它的OKR的評分和薪酬可以不掛鉤，但是你要考慮一下在你的公司是否可以如此。如果你的公司的員工、成員，他們一定是要給明確的指令，我來去做這件事情，那可能OKR這種方式就並不一定適合你，或者是你的成員是說我能偷懶就偷懶，那OKR的這種方式也不適合你。

所以對於我們來說，我想給你最重要的一個忠告就是，

我們在使用任何一個工具，包括我們今天介紹的目標管理的工具的時候，我們一定要找到這件事情背後的根源是什麼。

我們為什麼要用OKR，我們不是為了模仿抄襲和效仿而行OKR，是因為我們覺得我們需要有一種好的目標管理的方法，讓我們的團隊的目標和我們個體的行為能夠牢牢的繫結起來。

所以這個時候，當你在使用這個工具的時候，你就需要根據你的水土來做一些改良，你真正的理解其中的含義之後，你就可以把這些好的東西為我所用，不好的東西把它去做一些改變和修正。

所以在這裡面我們又涉及到另外一個問題，到底是說我們用KPI好還是用OKR好？在我這裡，我一直的觀念就是，其實它叫什麼一點都不關鍵，其實它叫什麼一點都不重要，重要的是說你的核心是什麼？你的核心是一個目標管理的工具，能夠透過這個工具去驅動你的員工的行為，達成你的目標。

在這個過程當中，他到底是全部是OKR的內容還是全部是KPI的內容，亦或者是既有OKR的內容又有KPI的內容，它是綜合的，但是它是為我所用的內容。哪個更有價值呢？這是需要你去思考的內容。

好了，今天的內容就跟你分享到這裡，今天的關鍵的一個點就是我希望你一定要記住，

我們在使用任何一個工具的過程當中要記住它的水土

。