OKR vs KPI：如何選擇最合適您的目標設定方法？

· OKR 和 KPI 是很受歡迎的目標管理方法，幫助組織設定有意義的目標，並執行有效的策略來達到這些目標。

· 雖然一些組織嚴格遵循特定的方法，但許多公司同時使用 OKR 和 KPI。

· 無論你使用什麼方法來設定目標，它們都應該是符合 SMART 原則的、有野心的，並且在整個組織中都是可見的。

不是所有的目標都遵循同樣的設定方法。目標結果和您用來評判成功的度量標準都需要從宏觀和微觀層面進行規劃，以及不斷的迭代。那麼，如何設定正確的目標？您又如何判斷您是否在實現目標的正確軌道上

？

我們都知道商業世界有多喜歡三個字母的縮寫，因此，OKR 和 KPI 是兩種最常見的目標設定方法。在正確的情境下正確地使用它們，可以幫助組織設定有意義的目標，並執行有效的策略來實現這些目標。因此，為了使組織的努力得到最大化的回報，瞭解每種方法的優勢和侷限性是很重要的。

什麼是目標和關鍵結果（OKR）？

目標和關鍵結果（OKR）是組織和團隊用於定義目標和跟蹤相關結果的目標設定方法。

正如在 90 年代末將 OKR 引入谷歌的 John Doerr 所描述的那樣——目標是做什麼，關鍵結果是如何做。

一個精心確立的

目標和關鍵結果（OKR）

是對團隊在一段確定的時間內想要達到的目標的明確描述。比如，在下一個季度或財政年度結束之前。目標應該是有野心的，並作為團隊的最高優先順序而存在。

為了衡量進展，每個目標都應該有三到五個相應的

目標

，這是表明目標是否已經實現的量化指標。關鍵結果通常按 0 到 1 的比例打分，其中 1 表示大獲成功，比如，您設定了一個激進的目標，並且成功了。使用這個量表，0。3 分可能表明離實現目標還很遙遠的高風險，而 0。7 分則表明你已經或多或少達到了目標。

關鍵結果

制定 OKR 應該是一個協作的過程，這個過程涉及到全公司範圍內跨團隊的 OKR或單個團隊或部門。

下面是一些團隊的年度 OKR 示例。

OKR 示例

公司 OKR

關鍵結果#1：將網頁轉換率提高 25%

關鍵結果#2：將平均訂閱費從 300 美元提高到 500 美元

關鍵結果#3： 將平均銷售天數從 20 天減少到 17 天

目標：增加銷售收入

關鍵結果#1：將員工流失率從 20% 降低到 15%

關鍵結果#2：在 12 周的員工滿意度調查中，有 10 周獲得 4 分以上的成績。

關鍵結果#3：將員工對 360 度反饋調查的迴應從 70% 提高到 90%。

目標：減少員工流失率

關鍵結果#1：將搜尋結果排名第 1 頁的數量從 6 提高到 15

關鍵結果#2：將客戶流失率降低 30%。

關鍵成果#3：獲得四個媒體廣告位

每個公司層級的目標都有相對應的關鍵結果，而且最終都會被分解成多個團隊層級的目標。

例如，“增加銷售收入”的目標可能需要多個團隊的支援——而不僅僅是銷售團隊。

目標：提高市場佔有率

銷售團隊的 OKR 將直接關係到整個公司增加銷售收入的目標。

團隊 OKR

關鍵結果#1：將網頁轉化率提高 25%。

關鍵結果#2：將客戶保留率從 30% 提高到 50%。

關鍵結果#3：每月產生 40 條高價值線索。

同樣地，營銷團隊的 OKR 將與公司增加市場份額的目標相一致。

目標：增加每月的銷售收入

關鍵結果#1：將搜尋結果排名第1頁的數量從 6 提高到 15

關鍵結果#2：獲得四個媒體廣告位

關鍵結果#3：將社交媒體參與率從 35% 提高到 55%。

一旦團隊建立了他們的 OKR，他們就應該定期開會，以確定他們的努力是否使他們的關鍵結果朝著正確的方向發展。

目標：提高品牌知名度

什麼是關鍵績效指標（KPI）?

在最基本的層次上，KPI 是團隊如何執行其目標的指示。如果團隊沒有朝著他們所期望的結果前進（或進展不夠快），這就表明他們應該採取新的策略或重新評估他們的目標。

如果不加上一些背景資訊，比如可衡量的結果（被稱為 KPI 目標）和時間框架，KPI 的作用是有限的。事實上，團隊經常將 KPI 與 OKR 結合起來使用（後面會詳細介紹）。

關鍵績效指標（KPI）是對團隊或個人在實現特定目標方面表現的量化衡量。

與 OKR 一樣，公司範圍的銷售 KPI 的要素可以分解到具體部門和團隊。例如，這些可以是各團隊的 KPI 及其相應的目標：

KPI 示例

KPI 是平均合同價值，目標是將平均合同價值從每月 250 美元增加到每月 350 美元。

銷售團隊：

KPI 是轉換率，目標是將轉換率提高30%。

營銷團隊：

KPI 是平均工單解決時間，目標是將平均票據解決時間減少 50%。

客服團隊：

KPI 是物料成本，目標是減少 5% 的物料成本。

如果 OKR 不能很好地轉化到個人層面，個人 KPI 可以是員工保持正軌並共同努力實現特定目標的有效方式。

例如，銷售團隊的每個成員可能都有個人 KPI 目標——可能是他們在第二季度前銷售的高價值合同的數量。

運營團隊：

雖然有些組織嚴格遵循特定的方法（谷歌是出了名地堅持使用 OKR），但包括 Atlassian 在內的許多公司，同時使用 OKR 和 KPI。John Doerr 的組織 What Matters 不斷髮表關於 OKR 的文章，並建議 OKR 和 KPI 可以相互補充。

OKR 提供了非常必要的方向和背景。我們喜歡把它們稱為 “有靈魂的 KPI”。目標描述了你想要完成的任務，關鍵結果描述了你如何知道你正在取得進展。由於 KPI 是可衡量的，它們可以產生很好的關鍵結果。換句話說，與其談論使用 OKR 還是 KPI，我們更願意認為它們是互補的。

KPI 是衡量已經開展的專案的一個簡單過程。因此，如果你在過去六個月裡一直在實施社交媒體戰略，但你不確定它的效果如何，那麼 KPI 可以作為基線水準幫助你衡量績效。

另一方面，如果你計劃推出一個新產品或嘗試一個新策略，OKR 可能是一個更好的選擇。OKR 被設計成有挑戰的，並透過實現雄心勃勃的目標來鼓勵學習（即使你沒有實現它們）。Bono 在《Doerr 的2019年 Ted 演講》中解釋了為什麼他的組織 ONE 使用 OKR，他稱 OKR 創造了“一種冒險和信任的環境，在這種環境中，失敗不會被解僱。”

OKR 不太適合的一個方面是：個人。要求每個團隊成員提出他們自己的 OKR，通常會導致以任務為導向的 KR，而這並不能有效地衡量行動是否產生了預期的影響。例如，一個營銷人員可能傾向於給自己一個 “A/B 測試10個副本變數 ”的KR，以滿足增加 12% 的網頁轉化率的目標。問題是，KR 的重點是一項任務，而不是這項任務的影響。而很多時候，一個既定的目標不可能由一個人完成。它需要所有團隊成員一起努力，以達到一定的影響。

何時使用 OKR 與 KPI？

在 Atlassian，我們鼓勵團隊使用最適合他們的方法和措施進行創新思維，制定雄心勃勃的目標。我們設計了一個五步流程，任何團隊都可以按照這個流程來制定 OKR，這將推動他們取得比想象中更多的成就。

如何開展團隊或部門層面的 OKR：

Atlassian 團隊是如何使用 OKR 和 KPI 的？

設定會議時間，共享相關資訊。對於遠端團隊來說，這意味著建立一個 Trello 面板或 Confluence 頁面，讓每個人都能在會議期間使用。在場的團隊可以在螢幕上展示這些頁面。

1. 準備工作。

詢問：“在即將到來的季度，我們能在哪些方面為客戶帶來最大的價值？”然後集思廣益，確定目標。

2. 設定階段。

選擇 1-3 個目標，並決定關鍵結果，以確認你已經實現了目標。

3. 設定關鍵結果。

讓一個團隊成員負責跟蹤每個 KR。

4. 指定負責人。

確保目標具有足夠的挑戰性，並且能夠按照從 0 到 1 的比例進行評分。

我們在公司層面設定了 OKR，然後向下延伸到所有團隊。設定全公司範圍內的 OKR 不是一件小事，但它可以確保我們所有團隊都專注於今年最重要的事情。

在衡量方面，我們堅持透明地跟蹤我們的進展，在任何人都能看到的地方，比如 Confluence 或

Atlas

。

在 Atlas 中跟蹤團隊目標

無論你使用的是 KPI 或 OKR，還是兩者兼而有之，都要確保團隊中的每個人都瞭解並與你的目標保持一致。讓員工參與到建立和跟蹤目標的過程中來，使整個公司保持一致，為成功做好準備。