任正非反思華為的末位淘汰員工制度，其實真正要開刀子的是幹部

2020年的春天對中國所有企業來說，都是難熬的。不止中小企業，各巨頭企業紛紛表態進入破產倒計時，而有些企業乾脆直接裁員。

新潮傳媒開工當天裁員500人，但是裁員標準與年前任正非裁員一樣是末位淘汰制，並且裁員之後繼續招聘新的優質人才。

然而，與很多企業不一樣的是，任正非曾公開反思，說自己最後悔的是對員工進行末位淘汰。

1，任正非的反思，幹部決定一切

眾所周知，華為一直堅持的末位淘汰員工制，保證了其團隊的狼性和高效性。而任正飛公開反思不應對員工進行末位淘汰的原因，是因為真正應該開刀的是幹部團隊。

大部分公司都沒有意識到這點，那就是最應該淘汰或改變的，應該是幹部團隊，而不是基層員工。

因為一旦幹部團隊或者老闆有問題，他們對員工的影響是巨大的，一個有權力的幹部可以影響數十人，而基層員工最容易被幹部改變。

幹部就像是模具，員工是樣品，幹部對員工的影響是徹底而致命的。

如果幹部有問題，再好的團隊也會腐敗掉；而如果是有能力的幹部，再差的團隊也會被好的幹部經過大浪淘沙洗禮，變成一個質量過關的團隊。

因此，就像董明珠說的，開除100個員工，不如拿下一個幹部來的有效。選對幹部決定一切，要對幹部開刀而不是基層員工。

包括孫子兵法中講的“聖人治吏不治民”，也是提醒世人要管理好官員，而不是百姓的，一任好官就教化一方。

因此企業要把團隊改革的焦點放到幹部團隊上來。但是很多老闆有一種尷尬的場景，就是被能人綁架，或者被幹部綁架。那麼應該怎麼做呢？

2，老闆如何正確的改革團隊，拒絕被能人綁架

第一個點是建團隊。企業要儲備人才，也就是人才備胎。

這個觀點在IBM叫做他“長板凳計劃”。就像踢足球一樣，永遠有替補，一旦業績不行就立馬換人。

在GE叫做接班人計劃，就是一個老總底下有兩個副總，每一個副總底下至少有兩個總監，每一個總監底下至少有兩個經理，每個經理底下至少有兩個主管，因此任何一個崗位底下都要填兩個名字，這兩個名字就是接班人計劃。

因此企業要從現在開始儲備人才梯隊，透過一段時間的培養，就可以化解老闆被能人綁架的體系。

第二點是造系統。企業只有打造不依賴於能人的業務系統，才能讓企業健康發展。

公司如果只靠幾個關鍵能人，就做出了公司的大部分業務和服務，這樣公司就算幹得再大都不算是一個企業，只能是個小作坊。

有一個做LED工程的企業，靠6個認一年業績做到6000多萬，這些業績都是靠這幾個人憑藉自己的私人關係，喝酒送禮做出來的。

因此公司沒有組織文化，和任何的管理規則。等他想要把企業做大，做規範的時候，就發現所有的人都只想靠自己在外面的能力拿訂單，賺快錢，而不想服從公司的組織管理。

但是這種靠能人業務體系的企業，無法成為一個真正有長期價值的企業，也就是一家沒有價值的公司。

因此，必須要按照企業特點，打造成熟的管理，業務，組織等體系，讓公司能夠依系統運作起來。

總結：

企業在做組織變革時，要把焦點放在幹部的改造上。而建立自己的團隊，改造系統，可以讓老闆底氣十足的改造幹部，不影響企業正常運營，只有這樣企業才能成為一家生生不息、持續成長的高質量的企業。

今天的分享就先到這，我想，老闆最大的幸福莫過於，災難面前有一群患難與共的幹部班底，有一群能力挽狂瀾的領導班子。你的幹部過關了麼？