企業新人培養方案模板

一、目的及意義

我們是

某某

公司，主要是創造性的腦力服務輸出，所以，人才培養是我們這種智力型公司的重要研究課題，他關係到企業核心競爭力的持續增強，也關係到具體專案服務品質是否持續贏得市場。新人，為公司注入新鮮血液，但他們是否勝任崗位、是否可以承擔起未來的重擔，需要公司有步驟、有策略的進行統籌規劃與推進，這樣才能做到有的放矢。

二、基本原則

1、自學與有針對性的培訓相結合原則；

2、節約成本原則；

3、部門培訓與公司層面的培訓相結合原則；

4、培養新人以正激勵為主，負激勵為輔的原則。

三、培養基本思路

1、充分利用社會培訓資源，增加人才學習機會；

2、充分利用公司中高階、骨幹人才，開展系列培訓課程；

3、指定骨幹人才為新人專業師傅，以起到“傳幫帶”的作用；

4、人力資源統籌推進培養計劃，用人部門具體實施培養計劃；

5、鼓勵員工透過業餘時間自學或進修、獲取專業資格證、職稱證。

四、新人培養方案

1、培養跟蹤週期：

應屆生或無同崗經驗者，跟蹤週期為

6個月，跟蹤重點為學習能力、以及勝任能力；有同崗經驗者，跟蹤週期為3個月，跟蹤重點為適應、融入狀態，以及工作效率。

2、新人培養內容：

分兩個層面，一個為

“公司層面的培訓”，一個為“部門層面的培訓”，前者主要側重製度、流程、企業文化、工作溝通工具上的培訓，後者主要側重作業工具操作、專業技能知識、建築設計行業知識、設計文化、商務知識、專案經驗分享等方面的培訓。

3、師資隊伍：

師資包括講師和崗位引導師。

1）講師分內部和外部，內部講師主要就公司中高階管理者、骨幹人才擔任；外部講師為公司邀請或聘請的老師作為主要力量。

內部講師的確定，一種途徑透過公司高層領導指定；一種透過公司組織的講師內部公開選拔會確定。

講師候選人資格：高度認可公司文化；專業經驗要求

——至少是在司工作三年以上的設計師；語言表達能力較強。

2）崗位引導師。熟手的引導師主要是部門負責人、總監、組長；生手的引導師由部門負責人或專案總監指定。

4、培養方法

1）“壓擔子”：大膽使用新人，給有能力的新人“壓擔子”，以增強他們的責任感、使命感。透過重擔，讓他們快速成長。同時，對於能力提升較快的新人，經綜合評估，給予適當提薪、升級激勵。同時，給予新人試錯的機會，但整體輸出質量必須嚴格把關。

2）學習方法：一方面公司提供專業書籍供新人借閱，新人利用業餘時間看書學習；一方面公司組織“引導師”手把手的指導；一方面公司不定期組織課堂授課形式，傳遞專業知識與技能。

3）持續跟進：每週人力資源跟進崗位引導師，瞭解新人工作情況，並作相關記錄。

4）提供崗位說明：新人按相關要求，對照自己不足，持續提升自己知識與能力。

5、組織職責分工

6、培養工作落地執行

1）程式：

新人辦理手續後，人力資源先與新人溝通公司的基本人事行政制度、企業文化，以及相關注意事項，然後將新人引薦給部門負責人、崗位引導師。崗位引導師接到新人後，填寫《新人成長引導表》（見附件），並將新人介紹給本部門相關人員，同時在行政支援配合下，安排相關工位、電腦。新人入崗後，工作內容由

“崗位引導師”負責安排，並每日跟進工作情況，同時每週將跟進情況向部門負責人彙報。

2）檔案：

新人進入正常引導期間，人力資源應建立專門的

“新人成長檔案”（電子版），對新人的出勤、工作態度、企業文化踐行、培訓及考試等做專門的記錄；此檔案是員工轉正依據之一，也是以後在司提薪、晉級依據之一。

3）培訓：

（

1）人力資源根據新人入職情況，不定期組織公司層面的集中培訓，以及監督推動崗位上的專業培訓。對於培訓效果，將組織專門的測試，並納入“新人成長檔案”。

（

2）輪崗學習：對於社會招聘的且有同崗工作經驗的熟手，不需要輪崗學習；對於沒有同崗工作經驗或是應屆畢業生，由部門負責人安排基礎崗位輪崗學習，每個基礎崗位輪崗學習週期為1-2周，學習後，回到原崗開展相關深度學習。輪崗的安排統一由“崗位引導師”協調安排。

4）回訪：

（

1）人力資源根據《新人成長引導表》安排，不定期對新人進行回訪，回訪物件有新人本人、新人的同事、上級、引導師等，回訪內容涉及有——上下級關係情況、工作任務完成情況、作業工具操作熟練情況、專業知識廣度與深度、環境適應、工作敬業度、責任心、專注度、文化認可度等。

（

2）人力資源針對入職不足3個月的新人，每季度開展一次新人融入沙龍，透過沙龍的形式，瞭解新人對公司管理、人才培養的意見和建議，同時切實解決他們工作上的困難。沙龍活動安排，一般放到週五下午，員工在輕音樂的氛圍裡，放鬆緊張的情緒，吃著小點心，一起真誠的分享入職後的工作體驗。同時，沙龍每期邀請以往的老員工作為特別嘉賓，以向大家分享在公司的成長經歷。

5）培養工作提升：

每個季度，人力資源組織一次導師座談會，透過座談會的形式，一方面瞭解人才培養的實際情況，總結得失；另一方面統籌協調人才培養存在的問題，並找到最佳化解決方案。透過持續提升，建立各專業的能力鉅陣圖，為員工的職業發展指明方向。

五、管理機制

1、人才培養是公司戰略，要號召所有公司管理者、骨幹人員積極參與進來，為公司持續壯大貢獻自己的一份力。

2、因引導師要手把手的傳幫帶，同時也有自己的其他工作任務，為激勵他們，給予引導期間的“導師”崗位每月補貼500元，補貼直至引導結束；另外，若引導師成功帶出設計師，記功1次，公司將會在提薪、晉升方面給予優先考慮。（本條激勵主要針對帶無同崗經驗或應屆畢業生的設計人員）

3、員工自學或進修獲取了相關專業資格證書或職稱，憑證書原件享受一次性獎勵，初級300元、中級（或二級）500元、高階（或一級）1000元。（本條激勵適用於全體員工）

4、選拔或公司領導指定的講師，每次給新人講課超過1小時以上的，公司將給予講課津貼100元/次。

5、將梯隊人才培養納入各所層級管理的年度考核，直接影響年終獎金，權重至少為10%。

6、根據每年的人才戰略，撥付人力行政部一定的培訓經費，用於培訓課程服務購買。

7、每季度評選一次優秀新人，原則上各所1個名額，並頒發榮譽證書，獎金500元。參與評選的新人為入職不足6個月的，無嚴重違反公司制度的人員。評選的方式：組裡推薦-所裡評估-人力資源複議-高層確定。

8、新人犯錯機會：每個新人都會或多或少犯錯，他們才能成長。但不能在同一個問題或相似問題上繼續犯錯。前兩次犯錯，專案質量責任應為引導師承擔，超過兩次，自行承擔。

9、推行淘汰機制：對於不勝任崗位的員工，採取先培養，培養依然不勝任的轉崗、降級，甚至勸退的方式，確保公司人力資源成為“活水”。

六、其他

1、本方案經公司領導簽字認可後，即日生效。

2、本方案在實施過程中的最終解釋權歸人

力資源

部所有。

附件：

新人成長引導表

備案：1、本表中的“天”是指正常工作日；2、此表在引導結束後，交回給人力資源備案、存檔。3、熟手3個月結束引導；生手6個月結束引導。