“末位淘汰”合法嗎？

“末位淘汰”一度盛行，打工人在年度業績考核中排名靠後，就被認為等價於不勝任工作，好像也無可厚非，而連續幾次排名靠後導致被裁員，員工也往往也不再爭取，更談不上爭論。

但是，這個案例中的員工，就積極運用法律手段維護自己的權益，在仲裁勝利之後，公司卻不服，公司起訴到法院，最後法院再次維護了員工的權益。

這個案子的判決還被列入了最高法院的指導案例，意味著各級法院正在審理的案件，在基本案情和法律適用方面，如果與這個案例相類似的，也應當這樣作出裁判。

這是個怎樣的案子呢？

基本案情

某公司以《員工績效管理辦法》規定，在員工的考核體系中，對半年和年度考核設定四個等級，其中末位等級C2，對應“不勝任工作”，得到C等級考核結果的員工佔比10%。

員工王某，在某次考核結果為C2等之後，因部門解散，轉崗至新部門之後，連續兩個半年考核均為C2等，公司以其“不能勝任工作，且經轉崗後，仍不能勝任工作”為由，在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

王某認為公司違法解除勞動合同，於是提起仲裁。仲裁委裁決，公司違法解除勞動合同，應支付賠償金3萬餘元。公司不服，提起訴訟。

裁判結果

法院判決公司於判決生效之日起15日內一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金餘額36596。28元。宣判後，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

裁判理由

法院生效裁判認為：

為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，

法律對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定

。

公司以王鵬不勝任工作，經轉崗後仍不勝任工作為由，解除勞動合同，

公司對此應負舉證責任

。

雖然王某考核結果為末位等級C2，但是

末位等級並不完全等同於“不能勝任工作”

，公司僅憑該考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。

另外，原部門解散導致王某轉崗，不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。

因此，公司存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

結論

員工考核結果為末位等級，並不完全等同於“不能勝任工作”，公司僅憑該考核結果，不能證明員工不能勝任工作，不能據此單方解除勞動合同。

本文案例為最高人民法院釋出的第18號指導案例。