「細談人資」如何用薪酬激勵銷售團隊？如何提升銷售積極性？

【

小案例】

A公司是一家創立已經5年的銷售型公司，針對銷售團隊薪酬結構為：底薪+提成制，為了更好的激勵團隊，與同行相比，在同樣銷售的情況下，A公司的銷售可以其他公司銷售多拿到5‰-10‰的提成。前3年，每年公司的業績呈翻倍增長。可是後來，業績卻一直處於穩步不前，市場份額也出現萎縮。公司在這兩年內離職率極高，有多半員工都換成了新人。於是，總經理決定重新設立年度目標，銷售提成上也調高提成點位，並設定年度任務超額達成後，將拿出超額利潤的30%作為全員激勵的高現金大獎。年度目標為：今年的銷售目標是在第五年的基礎上翻一倍。可是半年過去了，銷售仍然不見起色，離職率依然很高。

【思考】

為什麼A公司調整了更好的薪酬制度，員工的接受度仍然並不高呢？到底如何才能提升A公司員工的積極性呢？

【正文】

一直以來，我都有一個認知：“不能調動員工積極性和歸屬感的HR不算是個好HR。”

可怎麼調動積極性和歸屬感成了一個對於人力資源從業者來說，極大的難題。但仍有很多公司做得很好，比如我們大名鼎鼎的阿里巴巴、華為、騰訊等等。為什麼？

我認為是：第一，他們尊重員工。第二，他們目標設定沒有虛空，不切實際。第三，他們採用了有效的激勵方式。

接下來，我們就來看看案例中的A公司為什麼激勵無用？

首先，我們看改革前的A公司：員工離職率高，員工積極性不夠，業績停滯不前。但這些現象的出現不能保證就一定是激勵方式出了問題。業績停滯不前的原因有很多，有可能是員工的激勵不夠，也還有可能是市場競爭的激勵、公司產品的老化、目標的不聚焦、戰略的不清晰。但整個案例中，A公司從未去分析過，究竟員工離職率高、積極性不夠的原因是什麼，公司根本不清楚！

沒有號過脈，沒有診斷好病情就開藥

，這個有點不負責任，所以沒有達到效果一點都不奇怪。

其次，他們的目標設定，要求翻倍增長。

連續兩年停滯增長後，因為改一個激勵方式就要求翻倍，這個目標設計的實操性有問題。

在我看來，每個公司都期待自己的業績翻倍甚至於多倍增長，可是合理的理智地下達任務，才是對公司和對員工最負責任的態度。不積極和畏難的態度，有時候並不是來源於員工自身，而是來源於資料分析後的不可實現性和虛空。

那激勵銷售團隊究竟可以怎麼做呢？

在此，我們先假設，銷量停滯的原因就是激勵方式存在問題。

馬斯洛需求層次原理告訴我們，解決了溫飽問題，他才能有追求更高一級的需要。換句話說，就是在我沒錢吃飯的時候，不要和我談夢想。也不要在我想要去實現夢想的階段，來和我說錢、錢、錢。

所以，第一步，我們需要先對我們的員工進行分類。假設我們將其分為兩類：掙錢型和夢想型。

針對於掙錢型的銷售

，他們需要養家，他們迫切的需要的是安全感，然後才是衝刺。意思就是這型別的銷售，他們執行力很強，也願意拼命。但是他們不敢冒險，因為他們還有家庭。所以定製太高的目標，他們不敢接。那麼最好的方式就是：設定超額分紅。

這型別的銷售，讓他們更滿意的薪酬結構就應該是：

底薪+月度保障型提成+季度超額分紅

關於季度超額分紅的操作辦法：根據年度任務拆分至季度，每季度完結後，測算超額完成情況。針對超額完成部分，設定為利潤員工與公司共分成的方式。促進員工無保留，全力衝擊市場。注意這個在設定的時候要注意，超額的倍數越多，則設定員工分配（B）比例應越大。而且我建議分配比例（B）不得低於30%。

針對於夢想型的銷售

，他們不單單是為了掙錢了，他們有能力，他們可能已經是一個管理層了，而且他們的心頭有一個夢想，所以我們不能單純的只是給提成這麼簡單。對於這型別的銷售，我給兩種激勵辦法，你們可以根據實際情況的不同，而選用。

第一種是：底薪+下屬提成總和/人數×N倍+年度分紅（在職分紅或超額分紅均可設定）

例如，某銷售管理崗下屬C1、C2、C3三位下屬，某月提成為5000元，7000元，10000元。則該管理崗提成=（5000+7000+10000）/3×N

這種方式，更適合下屬人數≥3人的。這樣他的薪酬隨下屬的個人業績提升而提升。而且因為要取平均值，故對於對下屬的培養又會更加有所側重，否則，員工之間差異太大，該管理層的提成反倒會降低。故他會不斷地去培養員工，讓大家同步成長，提升管理層的管理能力和成就感。同時，設定年度分紅的目的，又是讓該崗位的人員和公司共同發展，讓他們知道自己不只是一個打工的。而且，一旦達成目標後，給予更大的獎勵和表彰，會讓他的成就感和歸屬感更加強。

第二種是：底薪+承包制分紅

這種方式，適合公司新開拓業務和已成熟業務。針對於新業務，機會和威脅並存，而公司想要讓團隊更有衝勁，則讓他們把這個工作當成自己的事業，利潤和公司共享。針對於成熟業務，公司增長依然緩慢，團隊已有經驗，而只是衝勁不足。那麼不如，讓他們把自己換一種角色，可能會有更多的可能。

好了今天我就暫時分享到這個地方。篇幅有限，大部分都是表達的思路，若想在這些問題上有更多溝通，私信我。也歡迎大家留言給我或者提出建議，讓我們共同為人資資源行業助力。

下次我分享職能部門的激勵方法。